労務管理〜創業間もない、または従業員数10名未満の企業様〜

労務管理・・・

窮屈で難解なイメージですね。

欧米型の法社会が浸透してきて、従業員の方たちが「声」をあげるようになりました。

こちらのページをご覧いただいている社長様は、創業間もない、または従業員数10名未満の会社の社長様が多いと思います。

そんな社長は、まさに「チャンス時期」であることを認識して下さい。

数多くの企業が、従業員数が10〜20名になった時に「組織化」します。その際に、初めて法的な整備を開始します。

ところが、法律には「不利益変更」というものが存在し、従来の会社のルールの質を下げたりして、従業員が不利になるような変更は認められないケースがほとんどと言っていいでしょう。

ですから、スタート間もないこの時期に、最低限のルール設定は必要になるのです。

あくまでも、「最低限」です。

それは、まだ発展途上のこの時期に、すべてのルール化は機能しないでしょうし、時間もお金もかけられないでしょう。

また、重要なのは「労働基準法」で定められていない部分の基礎的なルールを作ることです。「労働基準法」で定められているルールは、法律に沿って運営すればいいのです。

　　1.　労働契約の詳細のルール化

　　2.　会社として、最低限、国に提出しなくてはならない書類の作成、届け出

　　3.　「解雇」「残業代」「休日」「労働時間」などの法律の知識のインプット

上記、３点は従業員が１名からでも実施すべき事項です。

労務管理は、先延ばしすればするほど会社にとってマイナス要素が大きくなることを理解してください。

当事務所では、「会社として、必要最低限なコンプライアンスは実施したい！」という企業様に、【労務管理（初期型）】を低価格で実施させていただいております。

　労務管理（初期型）の業務詳細は

　　1.　雇用契約書の作成（リスク回避型）

　　2.　「36協定」「みなし労働制」等、会社として必要最低限届出義務のある書類の

　　　　　作成、及び届け出　

　　3.　労務相談、及び労務アドバイス

になります。会社に合わせた労務管理を実施させていただいております。

雇用契約・労働契約は労働者と使用者との合意によって成立します。
実は必ずしも契約書を交わす必要はありません、口頭による契約でも成立するのです。
ただし、労働契約を締結する時について、労働基準法は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めるとともに、労働基準法施行規則に、その明示すべき具体的な項目と明示方法を定めています。
必ず書面を交付する形で明示すべき項目とは次のとおりです。
(1)　労働契約の期間（解雇の事由を含む）
(2)　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
(3)　始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を２組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項
(4)　賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関する事項
(5)　退職に関する事項

上記の内容は、インターネットや本で調べれば、掲載されている事項なので、特別な問題は無いでしょう。

経営者として考えなくてはならないのは、法律で決まっていないことを必要最低限ルール化することです。

本ページをご覧いただいている社長様は、創業間もない、または従業員数10名未満の企業の社長様が中心だと思われます。

通常、細かな規定は「就業規則」に明記するのですが、就業規則の作成義務のない会社（原則、従業員数10名未満）は、この労働契約書がルールになるので、慎重かつ知恵を絞る必要があります。

　小さな会社の労働契約に関するトラブル　BEST5

　　1.　残業代が明記されているのに、支払われない

　　2.　心の病気等で長期休職する場合の規定がない

　　3.　秘密保持に関する処罰の規定がない

　　4.　試用期間中の解雇トラブル

　　5.　関連会社への出向時の規定がない

上記の5項目はもちろん、想定されるトラブルを回避すべき「雇用契約書」を作成しなくてはなりません。

このリスク回避型雇用契約書を作成する最大のポイントは・・・

「トラブルが起きた場合や問題社員が発生した場合に、他の従業員のモチベーションを下げることになる要因の削減」です。

会社の生命線は「人」です。その人を活かすための、必要最低限の労務管理は、そこで働く従業員のために存在することを理解して下さい。

「あったらうれしい人事ツール」のページに「小さな会社の労働契約書の作り方」をアップしてあります。

「36協定」って知っていますか？

よくテレビや新聞などに出てくる言葉ですので、聞いたことはあるかと思います。

３６協定とは、労使協定（使用者と労働者の過半数を代表する者との書面による協定）のうち、時間外労働・休日労働に関する協定届のことをいいます。

労働基準法第３６条が根拠であることから、一般的に「36（サブロク）協定」と呼ばれています。　労働基準法上では、労働者に休憩時間を除き一週間４０時間、一日８時間を超えて労働させてはならないとされています。

ということは、会社は「36協定を作成し、締結しないと残業をしてはいけない！」ということです。

知っていただきたいのは、残業をする会社は、３６協定を書面で作成し、締結、届け出をする！ということです。

・・・・日本の99.9％の会社が当てはまりますね。

「会社としてやるべきことはやる！」そうでないと従業員に「指揮・命令」はできませんよね。

　　36協定届出用紙はこちら

　→36協定届（特別条項付き）.doc

　　書き方サンプルはこちら

　→36協定届（特別条項付）サンプル.pdf

就業形態の多様化に伴い、画一的な労働時間制度になじまないタイプの労働者が増えています。こうした労働者の業務に係わる労働時間については、通常の労働時間の算定は困難であると考えられることから、別に労働時間の算定方法を定めた制度を「みなし労働時間制」といいます。

みなし労働時間制はつぎの3つに大別できます。

1. 事業場外労働に関するみなし労働時間制
2. 専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 -- 裁量労働制
3. 企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 -- 裁量労働制

全ての従業員に対応できるものではありませんが、デザイナーや研究開発等の「専門性」のある業務についていたり、企画・立案・調査を行う事業所で「業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると客観的に判断されることが可能な人」が対象です。

そのような労働者は、時間ではなく、アウトプットで判断しよう！というものであり、一般労働者の「時間外」の概念がありません。

よって、深夜や休日などを除いた「残業代」は発生しないことになります。

そのような「みなし労働時間制」を採用したいという会社は、書類を作成し、労使協定を締結し、届け出を出す必要があります。

　　専門型裁量労働時間制の協定届はこちら

　→専門業務型裁量労働制に関する協定届.doc

　　書き方サンプルはこちら

　→専門業務型裁量労働制に関する協定届　サンプル.pdf

　　専門型裁量労働時間制の協定書サンプルはこちら

　→専門業務型裁量労働制の協定書　サンプル.pdf