雇用契約・労働契約は労働者と使用者との合意によって成立します。
実は必ずしも契約書を交わす必要はありません、口頭による契約でも成立するのです。
ただし、労働契約を締結する時について、労働基準法は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めるとともに、労働基準法施行規則に、その明示すべき具体的な項目と明示方法を定めています。
必ず書面を交付する形で明示すべき項目とは次のとおりです。
(1)　労働契約の期間（解雇の事由を含む）
(2)　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
(3)　始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を２組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項
(4)　賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関する事項
(5)　退職に関する事項

上記の内容は、インターネットや本で調べれば、掲載されている事項なので、特別な問題は無いでしょう。

経営者として考えなくてはならないのは、法律で決まっていないことを必要最低限ルール化することです。

本ページをご覧いただいている社長様は、創業間もない、または従業員数10名未満の企業の社長様が中心だと思われます。

通常、細かな規定は「就業規則」に明記するのですが、就業規則の作成義務のない会社（原則、従業員数10名未満）は、この労働契約書がルールになるので、慎重かつ知恵を絞る必要があります。

　小さな会社の労働契約に関するトラブル　BEST5

　　1.　残業代が明記されているのに、支払われない

　　2.　心の病気等で長期休職する場合の規定がない

　　3.　秘密保持に関する処罰の規定がない

　　4.　試用期間中の解雇トラブル

　　5.　関連会社への出向時の規定がない

上記の5項目はもちろん、想定されるトラブルを回避すべき「雇用契約書」を作成しなくてはなりません。

このリスク回避型雇用契約書を作成する最大のポイントは・・・

「トラブルが起きた場合や問題社員が発生した場合に、他の従業員のモチベーションを下げることになる要因の削減」です。

会社の生命線は「人」です。その人を活かすための、必要最低限の労務管理は、そこで働く従業員のために存在することを理解して下さい。

「あったらうれしい人事ツール」のページに「小さな会社の労働契約書の作り方」をアップしてあります。