従業員数51〜200名の企業様

本業に注力すべきです!.JPG従業員様の人数が50名を超えてくると、組織をより活かすために必要とされる事由が数多く求められてきます。

ここまでに成長するための過程と私たち社会保険労務士との関係をまとめると

1. 本業に注力するための各種保険のアウトソーシング・給与計算アウトソーシング

があります。これは、経費削減と専門知識を活用しての正しい法解釈に基づいた手続きの代行です。

2. 各種諸規定の整備、労務管理

があります。これは、さらに企業として成長を求めるときに「法令遵守」「ルール作り」という【頑張る人を生み出す土台作り】になります。

そして、いよいよ法律から距離を置いて「人材を活かす」ということになります。

私たち社会保険労務士として、50名を超えてきた中小企業様にお手伝いできることは「安心して働くことのできる企業環境の整備」「組織を活かす人事制度の設計」「福利厚生と会社の体力とのバランスを考えた賃金や退職金制度の作成、運用指導」があげられます。

従業員数が50名を超えた企業様の業務案内はこちら

従業員数が50名を超えてきたら.pdf


1. 人事制度設計

従業員と握手できる会社になりましょう!.JPG

組織を強靭なものに作り上げていくために「人事制度」は必要不可欠です。

企業の理想は「それぞれが独立した人材であり、個人事業主のような姿勢で利益を考え、業務に取り組むこと」なのですが、そのような役員クラスの人材はそうはいません。

従業員数が50名を超えてきたばかりの企業ならなおさらです。

そのために「経営方針を伝え」→「部署ごとの役割と目標を伝え」→「その部署に所属する従業員ひとりひとりのミッションを伝え」というような流れを作っていく必要があります。

そのため「企業として期待する人材象を明確化」し、その基準で従業員を評価していく。

このような目指すべき組織を作り上げていくための人事制度でなくてはなりません。

また、「人事制度」という箱を作っても、評価する人たちの目線や考えが統一されていないと、マイナス作用を産んでしまう可能性もあります。

人事制度と評価制度は一体として同時進行する必要があり、どちらか一方で成り立つものではありません。

弊事務所では、評価方法と同時に人事制度を作らせていただいております。

ですので、設計開始から運用するまでは、半年〜1年間が必要になります。組織が大きくなってきて、しっかりとした人事制度を設計したいとお考えの社長様は、この期間を加味し計画・準備されることを念頭に入れていただければ幸いです。

弊事務所における人事制度設計の最大の目的は「近未来の次世代リーダーを生み出すため!」です。

 人事制度設計の詳細はこちらのページをご参照ください。


2.賃金設計

最大のメリットは知識と知恵の供給.JPG

従業員数が50名を超えてくると、人事制度の設計・運営とともに従来の「賃金制度」の見直しが要求されてきます。

上記1の「人事制度」を確立しても、そのアウトプットの最重要項目である賃金がそのままの状態だと、新しい人事制度は機能しません。

賃金を見直す時に考えなくてはならないのは

@今後の経営資源を考慮した「総人件費管理」必要

A年功型の構造的問題の解消

B「会社貢献度」に見合う「正直者がバカをみないルール」の設計

という3点に重きをおきながら改定しなくてはなりません。

「賃金制度設計・改定」の基本コンセプトは、「どのような人材を自分の会社は高く買うのか!」を明確にすることにあります。

それは、人事制度の設計とまったく同じであり、「経営方針を伝え」→「部署ごとの役割と目標を伝え」→「その部署に所属する従業員ひとりひとりのミッションを伝え」というような流れを作り、賃金も同じように対応していくことになります。

また、賃金そのものは衛星要因(不満要素)であり、成果主義を導入したからといって社員が頑張る!というものではないのですが、貢献度に応じた差がなければ、社員のやる気をそぐことになってしまいます。

「正直ものがバカをみる」

「やってもやらなくても同じ」

この部分を解消し、不満要素を取り除くことから考え、賃金制度の改定をしていきましょう。

 賃金設計の詳細はこちらのページをご参照ください。


3. 退職金設計

あったらうれしい人事ツール.JPG 従業員数が50名を超えてくると、「人事制度設計」「賃金制度の見直し」「福利厚生の充実」など、従業員が納得し安心して働くことのできる環境整備を実施する必要があります。

それは、主に「優秀な人材の流出防止」「優秀な人材の確保」「現在の従業員のモチベーション向上」などによるものです。

その中の1つとして「退職金」というものがあります。

退職金を考えるときですが、「果たしてうちの会社に退職金というものは本当に必要か!?」という原点から考える必要があります。

入社される方が「この会社は退職金があるから勤務したい」と思われる方はまずいないですし、働いている期間に「自分は将来、退職金がいくらくらいもらえるんだろうか?」と思う方も、ほとんどいません。

そう思うときは「辞めようかな」と思っている時や、自分が定年近くなって今後のライフプランを考え始めたときに、はじめて意識するものです。

従業員様が若い年齢のときに退職金というものは意識しません。・・・結果、会社の貢献には退職金というものは寄与していないからです。

そうは言っても、製造業や技能継承が重要なビジネスモデルの会社は、退職金制度は必要かもしれません。技能継承は長い歳月をかけて作り上げていくものなので、在籍期間が長いほど会社への貢献度が高まります。そのような人には、一定の報酬で報いたい!というのは経営者の気持ちにあるでしょうし、そのような企業の多くは、退職金制度がありますから「退職金がない会社」になってしまうこと自体に問題があるかも知れません。  

また、ご承知のとおり、将来の日本は少子高齢化、財政難の観点から、公的年金だけで安心した老後生活を過ごすことは不可能といってもいいでしょう。

人生の大半を会社で過ごすのに「自分の老後は自己責任でよろしく!」というのも酷ですね。

会社としては、安心して能力を発揮できる環境の整備が結果として利益拡大につながるので、なんらかの形で「従業員の老後」のことは仕組みとして考える必要があります。

その中の1つの位置づけが「退職金」という形でいいと思います。

また、退職金も賃金と同じように「会社への貢献度を反映」させたものであるべきです。

弊事務所では、貢献度を反映したシンプルかつ明確な「ポイント制退職金制度」の導入をお手伝いさせていただいております。

 退職金制度設計はこちらのページをご参照ください。