◆「ヘッドハンティングした社員が問題社員だった場合」

会社の業績が順調で、更に飛躍するために幹部者クラスの人間をヘッドハンテイングしてきました。

ところが、面接時で話していた実績とはかけ離れているスキル・・・

周りの社員からの評判も悪いが、給与は高い。

他の従業員に与える悪影響は大きくなるばかり・・・遅刻も多いし、仕事は何度もミスする。

配置転換も含め、本人と数回の面談をしたが、話し合いは平行線のまま。・・・何とかしたい！

就業規則に記載する例はこちら→問題社員の取り扱い.pdf

　◆「心の病を発症した従業員の休職に関する事例」

入社して2年を経過した女性事務職員。真面目で仕事も早いし、上司の評判も上々。

家庭の事情から悩み、うつ病を発症してしまった。

「休職」に関する事項は、労働基準法で定められていないので、どうしたものか？

会社に貢献してくれている社員なので、一定期間は保護してあげたいが、周りの社員の負担はあまり大きくしたくない。

また、今後は、心の病を理由に休職する人が増えてくるであろうから、バランスのとれた規定を作らなければ・・・

就業規則に記載する例はこちら→休職社員の取り扱い.pdf

 ◆「2009年にスタートする裁判員制度に関する事例」

いよいよ、2009年に裁判員制度がスタートします。

民の意見が官に反映されることはいいことですね。

ただし、会社の労務管理面から考えると決めておかなければならないことが数多くあります。

「辞退する理由とその範囲」「有給？無給？」「休暇の設定の追加」「機密漏えい問題」・・・・

業務に合わせてフレキシブルに対応する予定だが、一定の基準は定めておかなければ。

就業規則に記載する例はこちら→裁判員制度に関するルール.pdf

上記の3例を見ていただいて理解していただけると思いますが、会社を守るためには、一定のリスクヘッジを行わなければなりません。

大久保史春社会保険労務士事務所では、「他の真面目な従業員に悪影響を与える事由は排除する」ことを最大目的としたリスクヘッジ就業規則を作成いたします。