会社では「課長」「マネージャー」「チーフ」など、呼び方は色々あると思いますが、組織を正常に運営していくためには、役職を導入し、業務の役割や責任度合いを明確にしていくことになります。

通常、役職が高いほど会社への貢献度が高くなります。

そのことを前提の下に、役職ごとに在籍１年あたりに付与されるポイントを設計し、その在籍ポイントに基づいて退職金を支給する制度です。

例えば、上記の表にポイントを設定することにします。

会社への貢献度に比例したメリハリがどのようにつくかを見てみましょう。

『最速：部長モデル』『標準：課長モデル』『最遅：万年ヒラ社員』の３例で見比べると、受け取る退職金の差は歴然です。万年ヒラ社員の方は、入社して定年退職までの４２年間、ずっと一番下の一般ポイントですので、420万円の退職金となります。

逆に、会社への貢献度が高い＝高役職に早期に就く方は、1,105万円ということになり、2.5倍以上の差があることになります。

このように、在籍中の会社への貢献度を仕組みとして退職金支給額に反映させる制度がポイント制退職金制度となります。

この考え方をベースとして、会社の求める様々な要素を組み合わせて、『会社に貢献度の高い人ほど報いてあげる』制度を設計し、運用していくのが望ましいですね。

「自己都合退職は×0.7」「在籍３年未満は支給なし」などオプション的な要素を組み入れた、会社独自の制度を設計することになります。

基本的考えは「会社への貢献度に見合った退職金制度」です！！