一般の業種では、今まで1.55％だったのが1.35％になります。会社と社員負担がそれぞれ0.1％軽減されます。

　社会保険の負担増に反して、ちょっと嬉しいニュースですね。仮に月給30万円（交通費込）の人は、300円安くなります。

　ただ、個人的には若干の違和感を感じます。確かに、保険料が安くなることは労使ともに嬉しいことには違いないです。しかし、被災地の方の失業保険切れが問題化している現状があります。

　単に失業給付期間を延長することは、私も反対です。自立支援の足かせになる恐れもありますし・・・

　被災地の方は、職種の変更を余儀なくされたりしていますので、「より高度な自立支援」に拠出金として回しても良かったのではないでしょうか？

「キャリアチェンジを国が支援する」「被災者を受け入れた企業への助成金を拡充する」等といった「生きたお金」として使われるなら、0.2％をあえて下げなくてもよかったのではないでしょうか！？

料率の改定には、周知が必要ですので、宣伝コストや事務コストが発生します。果たして0.2％のトータル収支効果はどの程度あるのでしょう？

やはり、真の意味での省と省をつないで、全体を考える機関は必要ですね。

それでも、なお「無気力感」「あきらめ感」が日本を空しく包み込んでいます。

2012年は、その場しのぎが通じなくなる真の変革が問われる重要な局面となるでしょう。

・・・「PUNK社労士の夢日記」らしく、今年一番聞いた曲をご紹介します。

http://www.youtube.com/watch?v=VKJHFl4UuZI

東京都渋谷区の大久保史春社会保険労務士事務所です。

経営理念は「経営者様と社員様の双方から感謝される仕事をする！」
「労務管理」「人材育成・活性」を事業ドメインとし、企業経営を「人視点」から多面的支援をさせていただいている提案型の社会保険労務士事務所です。

少子・高齢社会の到来で「公的年金」の受給額減額は避けられない状況の中、社員は自らのゆとりある老後生活を送るために資産形成の準備をする必要性に迫られています。

また、会社は社員が安心して働くことのできる環境の整備を実施し、優秀な人材の確保と流出防止に努める必要があります。

しかし、会社としては多額な資金を注入し「企業年金」の整備を実施するには大きなリスクが伴います。

そんな「社員」と「会社」の悩みを解決できる制度こそ、21世紀型年金の「選択制401K」になります。

「選択制401K」は、社員の資産形成を促すと同時に会社の社会保険料も削減できるという「会社」と「社員」双方にメリットがある制度です。

現在は、額面給与金額から、税金や社会保険料が控除されたものが手取りとなっています。その手取り額の中から、社員それぞれが貯蓄を行っています。

「選択制401K」を導入することで、給与の中に新たに拠出限度額範囲内（他の企業年金のある会社：25,500円、ない会社：51,000円で社員自らが拠出する金額を選択、決定することが可能です。

左図のように、額面給与から社員自らが選び、決定した拠出金額を差し引いた金額に対し、税金や社会保険料が控除されます。

この仕組みこそ「個人の将来の金銭的な備えの自助努力を国が支援」するということです。

 

会社のメリットとしては

社会保険料等の削減

透明性のある新しい福利厚生制度による社員のモチベーション向上

WEBを活用した低コスト運営

 

があげられ、戦略的な側面も持ち合わせている新しい賃金・年金スタイルです。

経営理念

経営者様と社員様の双方から「ありがとう」

と感謝される仕事をする

 

 企業のIT化、少子化加速による労働市場の縮小を迎える時代に、市場から指示を受ける企業は、人間本来の「考える力」「リーダーシップ能力」「コミュニケーション能力」を最大限に発揮できる企業になる必要があります。

 従業員自らが高いモチベーションを維持し、成長していく企業こそが 21世紀型の企業です。

当事務所は、強い企業＝従業員の幸せ（Win and Happy）の為に、企業の成長に合わせた最適なものを提供させていただき、経営者様と従業員様の双方から「ありがとう！」と感謝される仕事をします。

また、弁護士、司法書士、税理士などの他士業と連携した「ワンストップサービス」を実施しており、それぞれの専門分野において、最適なものを提供させてい ただくのはもちろん、株式会社401K推進機構や株式会社アルファ・テンといった別会社に属しており、専門特化したきめ細かなサービスを提供しています。

企業の「将来を見据えた今！」に一番最適なものを提供させていただく渋谷区の社労士事務所です。

→ 業務案内はこちら

 野球やサッカーにルールがあるように、一定の人数を超えた組織において、正常に運営していくためにはルールは必要ですね。

では、就業規則を作成する本質は何でしょう？

• 会社の経営理念等「社長の想い」を従業員に伝達、浸透させる
• 従業員が安心して働くことのできるルールの明示と周知（信賞必罰的役割）
• 諸問題が発生した場合の対応するためのリスクヘッジの指針的役割

  この3点を盛り込むことは必須です。

弊事務所では、社員のモチベーション向上による利益貢献度アップを「就業規則」運用のテーマとしています。

「制度設計」で終わらせるのではなく、「制度を運用していく」ことに注力すべきです。  

更に「つたえる」為には、テクニックが必要になります。

オリジナルハンドブック作成で社員を活性化！　株式会社アルファ・テン

ビル・ゲイツでもなく、ラリー・ページでもなく、多くの人に愛され、憎まれたSteve Jobs。

読みごたえアリ。

要所に記載されているジョブズの発言は、ある意味「ドラッガー」を彷彿させます。

感想はズバリ一言！

「奇人のちょっと先に天才の領域があり、天才のちょっと先に奇人の領域がある」

・・・「仕事におけるデザインとは！？」を考えさせられる価値ある1冊（・・・いや2冊）です！

現地法人は大慌てです。しかし、詳細内容は決定されておらず、今後の各周や市の動向が気になります。

もともと、中国にも社会保険は存在していたのですが、各周・市が独自に定めており、中国の国内でも保険料率や給付内容がバラバラでした。

これを一元化しよう！というものですが、もともと複雑な中国の社会保険なので、そう簡単に一元化できるとは思えず、難航しそうです。

例えば、上海では、個人負担も合わせて給与の（計算式は複雑なのであくまで目安です）44％程度になる見込みです。

会社負担は26％なので、現地法人にとってはいきなりの莫大なコスト増になります。しかも、中国の年金の仕組みは15年保険料を納めないといけないので、実質は「掛け捨て」と考えていいでしょう。

逆に北京では個人負担も含め、35％程度なので、日本の大手製造業で現地法人の社員数が多いところでは、進出する地域によってコスト差が大きく生じます。

裏の見方をすると、現地の中国人に管理・マネジメント等の権限委任し、なるべく少ない日本人で現地法人を運営していく考え方も必然的に出てくるでしょう。

・・・それにしても強引です。何故？

個人的見解なのですが、中国は一人っ子政策を長年続けてきたので、近い将来に少子高齢化の波が押し寄せてきます。13億人の国の急激な少子高齢化は、日本の比ではないでしょう。

その為の財政準備を現時点で考えなくてはいけません。一説によると、今回の外国人の社会保険加入により、日本人だけで約500億円の保険料収入があるようです。中国に進出している諸外国の合計額は相当額に及ぶでしょう。

やり方は強引ですが、意思決定のスピード感は、日本も見習う部分はあります。選挙を睨みながら、社会保障改革を先延ばしし、次世代にツケを回し続けてきたことは、決してほめられたものではありません。

我が日本株式会社は、「強引さ」「正直さ」のバランスを取りながら「将来の国のあるべき姿」を国民と共有することが重要課題ですね。

・・・このことは、企業経営と一緒です。

1.　パートタイムで働く人の年金加入要件の見直し

2.　厚生年金の受給開始年齢を68～70歳引き上げの議論開始

3.　高所得者の厚生年金保険料の引き上げ

これらは何を意味するのでしょうか？

従来の日本の年金制度は「中負担高受給」という仕組みであり、少子高齢化や長寿化を背景に、制度の維持が難しくなってきています。

誤解をしてはいけないのは、年金は崩壊する！というのではなく、中負担高受給から中負担中受給にシフトをしていかないと、制度の継続が難しくなるということです。

つまり、現状と同額程度の年金を受給するためには、負担増は避けられず、また、現状と同額の保険料なら、受給額は抑えなくてはならないということです。

経済活性化の為や社会保障の観点から、年金額を大きく減額することは得策ではないので、負担を増やしましょう！ということになります。

そのようなことを背景に年金のネガティブな話題が出てきているという訳です。

もちろん、報道されている内容がすべて反映される訳ではないでしょう。でも、年金に関して「今」より明るい話題はないと考えた方がいいです。

そこで、会社は何をすべきか！？　　　人事政策の転換期にきています。

■給与体系の見直し

■定年制の見直し

■従来型の福利厚生制度の見直し

■会社のリスクを最小限の抑えた企業年金制度の導入

等、考えるべき事は多岐にわたります。

キモは、少子高齢化で若年層は確実に人数が減少しますので、女性や高齢者を上手に活用する仕組みの導入と優秀な若い世代の流出防止策です。

経営陣の大きな課題ですね。

行ってきました。AIR JAM 2011。

Hi-STANDARDとしては実に11年ぶりのLIVEです。

世代を超えた全15バンドが参加。Hi-STANDARDの音楽に多大な影響を受け、音楽という道で生きていく決意をしたバンドも多数参加していました。

・・・10FEETしかり、ホルモンしかり。

今回は、東北支援が大きな目的でした。今回のグッズも含めた収益を来年予定している東北地方でのAIR JAM開催費用に充てるというものです。

ふと、考えました。

・・・音楽で人は救えるのか！？

確かに、今回の開催は、奇跡に近いものであり、大きな感動を与えたことは間違いないでしょう。

また、青春時代にHi-STANDARDをリアルタイムで聞いていた世代は、現在30台～40代前半であり、人生においての責任が重くのしかかっている世代でもあります。

そういう意味でも、一時的に心が解放され、救われた人は多くいるでしょう。

ただ、日々の生活は試練の連続であり、AIR　JAMの時の感動や喜びや元気がそう続くものではないような気もします。

答は、受け手自身の中にしか存在しないのですが、ふと考えてしまいました。

やはり、試練を超えていくには、様々な要素が複合的に絡み合わないとダメでしょうね。そういう意味でも「政治」は重要です。

・・・古賀さんをやめさせようとしている政府が描く未来に明るさはあるのでしょうか？