本年４月より雇用保険料率が改定されます。

一般の業種では、今まで1.55％だったのが1.35％になります。会社と社員負担がそれぞれ0.1％軽減されます。

　社会保険の負担増に反して、ちょっと嬉しいニュースですね。仮に月給30万円（交通費込）の人は、300円安くなります。

　ただ、個人的には若干の違和感を感じます。確かに、保険料が安くなることは労使ともに嬉しいことには違いないです。しかし、被災地の方の失業保険切れが問題化している現状があります。

　単に失業給付期間を延長することは、私も反対です。自立支援の足かせになる恐れもありますし・・・

　被災地の方は、職種の変更を余儀なくされたりしていますので、「より高度な自立支援」に拠出金として回しても良かったのではないでしょうか？

「キャリアチェンジを国が支援する」「被災者を受け入れた企業への助成金を拡充する」等といった「生きたお金」として使われるなら、0.2％をあえて下げなくてもよかったのではないでしょうか！？

料率の改定には、周知が必要ですので、宣伝コストや事務コストが発生します。果たして0.2％のトータル収支効果はどの程度あるのでしょう？

やはり、真の意味での省と省をつないで、全体を考える機関は必要ですね。

やっと読み終えました。・・・「Steve Jobs　上・下巻」

ビル・ゲイツでもなく、ラリー・ページでもなく、多くの人に愛され、憎まれたSteve Jobs。

読みごたえアリ。

要所に記載されているジョブズの発言は、ある意味「ドラッガー」を彷彿させます。

感想はズバリ一言！

「奇人のちょっと先に天才の領域があり、天才のちょっと先に奇人の領域がある」

・・・「仕事におけるデザインとは！？」を考えさせられる価値ある1冊（・・・いや2冊）です！

先日、日経新聞に「中国が滞在外国人にも社会保険適用」という見出し記事が掲載されました。

現地法人は大慌てです。しかし、詳細内容は決定されておらず、今後の各周や市の動向が気になります。

もともと、中国にも社会保険は存在していたのですが、各周・市が独自に定めており、中国の国内でも保険料率や給付内容がバラバラでした。

これを一元化しよう！というものですが、もともと複雑な中国の社会保険なので、そう簡単に一元化できるとは思えず、難航しそうです。

例えば、上海では、個人負担も合わせて給与の（計算式は複雑なのであくまで目安です）44％程度になる見込みです。

会社負担は26％なので、現地法人にとってはいきなりの莫大なコスト増になります。しかも、中国の年金の仕組みは15年保険料を納めないといけないので、実質は「掛け捨て」と考えていいでしょう。

逆に北京では個人負担も含め、35％程度なので、日本の大手製造業で現地法人の社員数が多いところでは、進出する地域によってコスト差が大きく生じます。

裏の見方をすると、現地の中国人に管理・マネジメント等の権限委任し、なるべく少ない日本人で現地法人を運営していく考え方も必然的に出てくるでしょう。

・・・それにしても強引です。何故？

個人的見解なのですが、中国は一人っ子政策を長年続けてきたので、近い将来に少子高齢化の波が押し寄せてきます。13億人の国の急激な少子高齢化は、日本の比ではないでしょう。

その為の財政準備を現時点で考えなくてはいけません。一説によると、今回の外国人の社会保険加入により、日本人だけで約500億円の保険料収入があるようです。中国に進出している諸外国の合計額は相当額に及ぶでしょう。

やり方は強引ですが、意思決定のスピード感は、日本も見習う部分はあります。選挙を睨みながら、社会保障改革を先延ばしし、次世代にツケを回し続けてきたことは、決してほめられたものではありません。

我が日本株式会社は、「強引さ」「正直さ」のバランスを取りながら「将来の国のあるべき姿」を国民と共有することが重要課題ですね。

・・・このことは、企業経営と一緒です。

ここ数週間で公的年金におけるネガティブな話題が次々と報道されています。

1.　パートタイムで働く人の年金加入要件の見直し

2.　厚生年金の受給開始年齢を68〜70歳引き上げの議論開始

3.　高所得者の厚生年金保険料の引き上げ

これらは何を意味するのでしょうか？

従来の日本の年金制度は「中負担高受給」という仕組みであり、少子高齢化や長寿化を背景に、制度の維持が難しくなってきています。

誤解をしてはいけないのは、年金は崩壊する！というのではなく、中負担高受給から中負担中受給にシフトをしていかないと、制度の継続が難しくなるということです。

つまり、現状と同額程度の年金を受給するためには、負担増は避けられず、また、現状と同額の保険料なら、受給額は抑えなくてはならないということです。

経済活性化の為や社会保障の観点から、年金額を大きく減額することは得策ではないので、負担を増やしましょう！ということになります。

そのようなことを背景に年金のネガティブな話題が出てきているという訳です。

もちろん、報道されている内容がすべて反映される訳ではないでしょう。でも、年金に関して「今」より明るい話題はないと考えた方がいいです。

そこで、会社は何をすべきか！？　　　人事政策の転換期にきています。

■給与体系の見直し

■定年制の見直し

■従来型の福利厚生制度の見直し

■会社のリスクを最小限の抑えた企業年金制度の導入

等、考えるべき事は多岐にわたります。

キモは、少子高齢化で若年層は確実に人数が減少しますので、女性や高齢者を上手に活用する仕組みの導入と優秀な若い世代の流出防止策です。

経営陣の大きな課題ですね。

行ってきました。AIR JAM 2011。

Hi-STANDARDとしては実に11年ぶりのLIVEです。

世代を超えた全15バンドが参加。Hi-STANDARDの音楽に多大な影響を受け、音楽という道で生きていく決意をしたバンドも多数参加していました。

・・・10FEETしかり、ホルモンしかり。

今回は、東北支援が大きな目的でした。今回のグッズも含めた収益を来年予定している東北地方でのAIR JAM開催費用に充てるというものです。

ふと、考えました。

・・・音楽で人は救えるのか！？

確かに、今回の開催は、奇跡に近いものであり、大きな感動を与えたことは間違いないでしょう。

また、青春時代にHi-STANDARDをリアルタイムで聞いていた世代は、現在30台〜40代前半であり、人生においての責任が重くのしかかっている世代でもあります。

そういう意味でも、一時的に心が解放され、救われた人は多くいるでしょう。

ただ、日々の生活は試練の連続であり、AIR　JAMの時の感動や喜びや元気がそう続くものではないような気もします。

答は、受け手自身の中にしか存在しないのですが、ふと考えてしまいました。

やはり、試練を超えていくには、様々な要素が複合的に絡み合わないとダメでしょうね。そういう意味でも「政治」は重要です。

・・・古賀さんをやめさせようとしている政府が描く未来に明るさはあるのでしょうか？

ユニクロを展開するファーストリテイリング社が、店舗スタッフを除く、本社や間接部門の社員の勤務時間を7：00〜16：00とすることで話題を集めています。

私のクライアント企業からも始業時間の見直しの相談を受けました。

・・・ちょっと待った！

ファーストリテイリング社が実施したのは経営上のメリットがあるからです。

1.　グローバル化をすすめる会社にとって諸外国との時差の壁に対応する必要がある。

2.　B TO Cのビジネスでは、顧客の特性を知る必要があり、人が動いている時間に「街」にいることができる。

3.　他の企業が動く前に集中した業務時間を創ることができ、効率化が図れる。

4.　自己啓蒙、子育て参加等のワークライフバランスの充実により帰属意識を高める。

等、様々なメリットがあります。また、柳井社長のワークライフが元々、超朝方ということも影響しているかもしれません。

中小企業が安易に導入するとちょっと危険ですね。

「取引先との業務時間の兼ね合い」「長時間労働化によるコスト増」等、一律導入による弊害も考えられます。

但し、集中作業による時間効率化、真のワークライフバランスの推進（自己啓蒙や子育て支援、ボランティア参加等）は、今後、より重要なファクターになりますので、考え自体は正しいと思います。

一番、重要なのは「トップメッセージ」です。社員・取引先も含め、「うちは、こういう働き方で、成果をきっちり出す会社です！」というビジョンを共有できる体制を整えることです。

・・・私も遅まきながらスマートフォンデビューしたので、移動中の業務効率が上がりましたが、小さい画面での作業の為、目薬が離せなくなってしまいました。（苦笑）

5,000万円の価値をもっと知らなければ・・・・

私たちの公的年金のことです。年金は、複雑な要素が絡み合っていますので、理解することはたやすいことではありません。

ざっくりなのですが、サラリーマン世帯では、老後に夫婦として受け取れる年金は、総額で5,000万程度になります。

金額の大きさの割には、基礎的な概要を理解している人は少ないです。

そんな中、「いま、知らないと絶対損する　年金50問50答：大田啓之　著」が発売されています。マスメディア等で断片的に伝えられている誤った年金の知識・概要を図解入りでわかりやすく記載されています。

■年金の仕組み

■年金は破綻するのか

■公的年金の未来

■改革案の提示（パート加入、第3号被保険者、受給開始年齢の引き上げ等について）

等、私たちが気になる年金の事が詳しく説明されています。専門書としてもわかりやすいですが、年金入門編として価値ある１冊です。

私たちがとるべき行動としては

1.　年金を理解し、将来受け取れる年金額のおおよそを把握する。（リスクヘッジの為には、見込額×80％程度で考えた方がいいですね）

2.　リタイヤ後の生活を設計してみる。（ライフスタイルや生活費等の理想と現実のギャップを知ることが重要です）

3.　理想に近づけるために「今！すべきこと」を考え、行動する

というステップを踏む必要があります。

個人として知ることは重要ですが、会社の人事担当者は、より深く理解することが求められます。それは、経営戦略上重要です。社員のリタイヤ後の姿を明確に見せてあげることで、「今の仕事」の活性化につながるからです。

会社は中長期ビジョンに向かって、日々の仕事を品質の高いものにし、積み上げていきます。それと同じ事を社員自らが考え・行動できるような設計を組み入れることです。

将来の年金額はコレ位です。会社として支援することはコレです。残りの何％は、自分で考えて行動しなくてはなりません！というメッセージを発することは、福利厚生の重要な要素だと思います。

公的年金という5,000万円の価値について、今一度、勉強してみてはいかがでしょう！

今年の夏季休業は、製造業を中心に長期化傾向にあります。

また、通常時は休暇を取りにくいサービス産業も夏季と冬季の休暇は、比較的長期間に渡っています。

そんな時は、いざ休暇が終了しても頭のモード切り替えが思うようにいかず、1〜2日程度休暇の気持ちを引きずってしまう場合があります。

気持ちの切り替えにオススメ作業があります。

休暇の最終日の夜（一番いいのは、休暇終了後の業務開始日の朝なのですが・・・）に30分程度、頭の中で仕事のスケジュール整理することです。

まずは、１日にやるべきことを整理し、次に短期間でやるべきことを整理します。そして、中期間でやるべきことを整理し、最後に長期でやるべきことを整理します。その際に、今まで逃げていた業務を頭に蘇らせます。

高まった仕事モードを忘れないように、長期でやるべきことに締切日を設定します。

この作業をすることで、頭の中が自然とモード切り替えが出来、すんなりと業務モードに移行できます。

また、上記以外にも

■いつもより１時間早く出勤し、デスク整理をしながら頭を切り替える

■前日の午後に出勤し、１ヶ月間の業務のスケジュール管理を改めて見直してみる

■就寝前１時間ほど、ビジネス本を読書する

等、それぞれの切り替え作業があるかと思います。

休暇後の業務の質が高くなる工夫・・・是非、試してみてはいかがでしょう？

3/11の大震災と原発事故を受け、心を悩ませている高校時代からの友人がいます。

彼曰く「あの日以降、楽しむことが少なくなった。旅行したり、飲み会に行くこともなくなり、常に被災地の状況が頭の片隅にある・・・」

確かに私も3/11以降、考え方も変わりましたし、マスメディアを通じて繰り返し放送されていた惨劇を忘れることはありません。

前回のブログにも書きましたが、私たちはこの惨劇と支援する気持ちを忘れてはいけませんし、長期的な視点で行動する必要があります。

個人的考えなのですが、「忘れない気持ちを持ちながら長期的な支援をする」ということと「日々を楽しむ」ということは、切り分けないといけないですね。

私は音楽が好きなので、この時期になると毎年、音楽のイベントに参加します。

今年は、「SUMMER SONIC」と9月に開催される「AIR JAM2011」に行きます。

最初は、自分達が楽しむことに違和感を感じていましたが、上記の2つのイベントの収益の一部は、被災地の義捐金として支援するということを聞き、ちょっと心が救われました。

「支援」と「楽しみ」が両立している良い見本です。

二兎を追うことで、救われることがあることを理解し、バランスを保ちながら楽しむことも重要ですね。

　3/11から早5ヶ月が経過しようとしています。未だに「復興」とは名ばかりで復旧すら進んでいない現状があります。震災当初は、私も一個人として、わずかな支援をしてきましたが、最近は、「少しづつ、この状況に慣れてきてしまっている」という反省があります。

本来なら「直接支援」から「間接支援」に移行していないといけない時期なのですが、こうも進みが遅いと「直接支援」をもう少し長く続ける必要があると感じています。

義捐金も赤十字だけで3,000億程度集まっているようなのですが、まだまだでしょう。私もわずかですが、長期視点に立った支えをしていきたいと思います。

音楽やスポーツを通じて、被災された方の「元気をもらった！」「諦めない気持ちをもらった！」等といった言葉がメディアを通じて放映されていますが、私はその度に逆に「力」をもらっています。

この状況下において、他人に感謝する気持ちを持ち続けている心の強さに感銘を覚え、自分のストレス耐性が１ランク上がった気がしています。

長い道のりになりますが「個人」「職業人・法人」「国・自治体」の３者がかみ合った支援を続けていく必要があります。

・・・慣れてはいけないことに慣れるのは、怖いことですね。

この日記タイトルが「PUNK社労士の夢日記」にもかかわらず、最近、音楽のコラムを書いていませんでした。

久々に音楽のことをちょっと真面目にコラムします。

まだ季節は、やっと春が見えてきたというのに「夏フェス」の話題がチラホラ出てきており、参加アーティストの発表も始まっています。

夏の大型３大フェスといえば「FUJI　ROCK」「SUMMER　SONIC」「ROCK　IN　JAPAN」なのですが、ここ数年「ARABAKI　ROCK」「ROCKS　TOKYO」「PUNK　SPRING」等、ちょっと小粒のフェスが続々誕生してきています。

音楽不況が叫ばれて久しいですが、フェスは過熱状態です！

・・・今年の夏は、熱く燃えるPUNK　ROCKな夏にしたいですね。

なぜなのか？

CD販売額は、全盛期から半分以下になっています。それは単にパッケージからダウンロードに移行したわけではなく、業界全体が落ち込んでいます。

個人的見解なのですが、これだけ情報があふれ、ネットを使ってコミュニケーションできる時代は、時間の奪い合いになります。

以前は、家でゆっくりCDを聞いていた時間が、ネットやゲームに取られています。それは、TVの視聴率低迷も同じ要因でしょう。

ただ、実際に「生」で聞く音楽というのは、「空間やロケーションを楽しむ」「仲間と一緒に共有できる」「多くのアーティストが参加するので、新しい発見がある」という付加価値があります。

その価値が支持され、チケット金額は高額なのですが、完売が続いています。

ある意味、手抜きが許されない厳しい時代とも言えます。

そろそろ、フェスも淘汰される時代でしょう。

大物アーティストが呼べないフェス、会場が小さいフェス、一番人が動く時期に実施できないフェス・・・

今年は、３大フェスが早くも動き出しています。

SUMMER　SONICは、早くも「RED HOT CHILI PEPPERS」等の大物アーティストの参加を発表し、FUJI　ROCKも「COLD PLAY」「ケミカル・ブラザーズ」「インキュバス」等の大物アーティストを負けじと発表しました。

イベントをしかける側は大変なのでしょうが、参加する側は嬉しいですね。

出世を望まない若手社員が50％以上いる今の日本の現状！というデータが雑誌に記載されていました。それに対して「欲がないのはダメだ！」「グローバル時代を生き抜く自覚が足りない！」と言うのは簡単ですが、本質を見極めないと危険です。

若者の視点で考えてみると、「上司は家庭も顧みず働いていても給与が上がっていない」という現実があり、一番のお手本となる身近な上司の仕事ぶりを見ていて、そのように感じるのは、ごく当たり前のように思えます。

ちょうど、20代の若手の上司は30代が多いでしょう。その世代はプレイングマネジャーと呼ばれ、一人二役をこなしている人が多数います。しかも新卒採用を抑制していたので、自分の仕事を次の世代に引き継げずにいる世代でもあります。

更に上の世代である40〜50代は、30代の中堅社員に対し、「リーダー要素」も求めています。そんな苦しい世代を身近に見ていると、出世はしたくない！と感じるでしょう。

30代の身近な上司の仕事環境改善こそが、次世代社員育成のカギになります。

それは、単に職務分析をしたり、研修で学ばせるというものではなく、人事制度そのものを考える必要があります。

「専門職を極める道を用意する」「部下の育成を職務に組み込み、評価をして給与に反映させる」等、会社への大きな枠組みでの貢献度を評価する仕組みが必要です。

30代の中堅層を元気にすることで、次世代も元気にしていく仕組み作りを実施しないと、人材の劣化が始まり、企業は大きなダメージを受けかねません。

30代の中堅層の活性化！

大きなテーマですね。

先日、全国健康保険協会の東京支部が3月からの健康保険料の料率が現在より0.16％アップの9.48％になる見通しを発表しました。また、40歳以上の介護保険加入者は10.99％になる見通しです。

小幅な上昇ということもあり、新聞紙面の取り扱いも小さく、企業の人事担当者も含めて意識している方は少なく見受けられます。

ちょっと今から3年前を振り返ってみましょう！

健康保険料の料率は8.2％、厚生年金の料率は14.996％でしたね。仮に3月の時点で比較してみると3年前から、社員の方の負担は1.2％程度アップしています。

仮に月給30万円の人なら月3,600円程度、賞与を考慮すると年間では4〜5万円程度アップしている計算になります。

単年でこれだけ上がると意識するのでしょうが、ジワリジワリと「ゆでガエル作戦」なので、あまり意識していなかったかと思います。

企業は社会保険料を折半していますので、同じだけ経費増となっています。

100人規模の会社だと、わずか3年で約500万円の社会保険料負担増になっていますので、あながち無視できない金額です。

人口構成上、やむをえない部分もありますが、意識することは重要です。

固定的な経費は、長期視点で考えることを「クセ」にすることです。経営計画等を考える時などにリスクヘッジとなる場合がありますので・・・

2011年の「税制改正大網」が発表されました。

小さくなった日本の財源の緊急避難的な「短期視点のやりくり策」になっています。

・・・こっちを減らしてこっちを増やして（しかも選挙を考えた視点も多くアリ）

支持母体が脆弱な政権が、企業の言い分を受け入れた内容になっているように見受けられますが、そもそも日本の企業で法人税を納付しているのは3割にすぎません。

7割の企業は減税効果を得られず、経営改善効果も生まれません。

そんな中で「雇用の拡大、賃金上昇」という政府の唱えは空しく空回りするでしょう。また、大企業がこのグローバル時代に「日本人に限定した雇用増」に走るとは思えず、ふたを開けてみると、賃金上昇が激しい中国人雇用の賃金上昇分に充てることになるのではないでしょうか。

個人的には、富裕層の税負担アップは賛成ですね。世の中、チャンスそのものは平等にあると思うのですが、「運」「縁」「タイミング」等、どうにもならないことも数多くあります。

そのチャンスをモノにした方は、配分を増やすのは悪いことではないと思います。

法人税の抜本的改革も必要かとは思いますが、個人も社会貢献度に応じて、税額控除等を取り入れる試みもあったりすると面白いですね。

例えば、ボランティア活動を何回かしたら所得控除が受けられるとか、要介護等級○○以上の高齢者を自宅で介護している人は所得控除は受けられるとか、お金ではない物差しを導入し、それをお金で還元するというCO2排出量のような枠組みがあったりすると、いいのではないでしょうか？

なんにせよ、一番は「日本をこんな国にして行きます！」というメッセージを発し、国民が共有することが、一番の特効薬のような気がしますが・・・

失われた10年とか20年と叫ばれてから久しいですが、そんな悠長な言葉を使っている場合ではないですね。

労働者の勤務時間は1980年代と同時間になり、5年ぶりに年金支給金額も減額され、新卒の就職率は50％程度、会社の拠点は海外へシフト・・・ネガティブな事を数えたらきりがありません。

「失われた」という表現は、そこで「止まっている」という表現なのですが、既に日本は「緩やかな下り坂」の状態です。

デフレは止まらず、給与所得も一向に上向く気配もありません。

大切なのは、「緩やかな下り坂状態」を自覚することです。日本は急激に成長し、バブル崩壊の落ち込みが急激だったことが頭にあるので、現在のように、緩やかな下り坂ということは、パンチ力がないので、案外気づきにくいものです。

誰の本か忘れてしまったのですが、日本の衰退に備えて、簡単な食べ物は家庭菜園で自分で作ろう！そうすると、生きていく上で一番大事な「食」の心配が減る！それだけで、心が豊かになれる！的なニュアンスのことが書かれてあったことを覚えています。

お伝えしたいのは「物質的豊かさ」から脱却し「内面的豊かさ」を手に入れないと、下り坂社会では生きにくいということです。

「豊かさ」の定義を自分の中で変えていく努力をすることで、この閉塞感から抜け出すことができるかもしれないですね。

私もジタバタしながら考え、努力していくとします（笑）

大学生の就職活動の長期化を受け、大卒の採用活動の時期を遅らせる論議が活発化してきています。

現在は4割程度の大卒者が内定をもらえずに、未就業者になっており、新卒という有効なカードを活用可能にするために、自ら留年を志願し、それを支援する大学も増えてきています。 そのような現状から、焦りがあり、早い時期から就職活動を開始し、企業もより優秀な人材を他社にとられる前に確保したという思惑が一致しています。

大学に進学する若者が増え、今後は大幅な進学率の上昇も見込めず、少子高齢時代を迎え、まさにサバイバル市場を生き抜く為には、「いかに大手企業に就職させることができるか！？」ということが、大学存続の大きなウェイトを占めますので、大学側も「就職活動が学業に妨げになる」という正論だけでは、真の解決は難しいでしょう。

企業側も即戦力として貢献してもらおうと中途採用枠を拡大していることが、内定率の低迷に追い打ちをかけています。

企業側としても「コミュニケーション不足」「一般常識不足」「理論武装」をする若者を、新卒で一括採用するにはリスクも伴いますし、変化の激しい時代に一から教育をしていく労力や時間も無視できませんので、即戦力のある中途採用枠を拡大することも理解できます。

但し、その即戦力になる人も、もともとは新卒で採用され、一から鍛えられた結果であり、最初の就職という入口を閉ざされてしまったら、そこからのキャリアチェンジが厳しいのが現状でしょう。 企業は社会的責任という側面を持ち合わせる必要があります。

ただし、学生側の問題も否定できません。

やはり、多くの学生が「名の通った、いわゆる有名企業」への就職を希望しており、若いベンチャーを嫌がる傾向にあります。

その多くは「残業が多い」「いつ倒産するかわからない」「離職率が高い」というネットや友人の間ではびこるネガティブな情報が頭から離れずにいることも理由でしょう。

また、安定志向を求める学生は、物心ついたときから不況でしたので、活気あふれる社会を見ていませんから、考え方としては合理的ですので、単に「もっと挑戦しろ！」「耐えた先に明るい未来がある！」と言われてもピンとはこないでしょう。

そのような思考にさせてしまったのは、大人ですし。

このように、複雑な理由が絡み合って、現在の若者の雇用状況が生まれてしまっていますので、解決するのは簡単ではありません。

やはり試行錯誤しながら「大学」「学生」「企業」「政治」が一体となって、もがき苦しみながら「目指すべき将来」を共通認識することが、改革の第一歩になるのではないでしょうか？

この１カ月ほど勉強をしなくてはいけないことがあったので、毎週末、近所の図書館で勉強していました。

思えば、社労士の試験直前の週末は必ず通っていたのですが、あれから４年以上が経過しています。

図書館という空間は、ちょっと不思議な感じであり、今回、４年前に通っていた時によく見かけた人達に、結構遭遇しました。

「司法試験のテキストの横に、何故か鉄道雑誌を置いて、時折眺めていた人」「蛍光ペンを何十色も持参し、書籍に、それはもう細かく色分けしていた博士と呼ばれていたおじさん」「本を読むわけでもなく、ただそこにいてたばこをねだるおしゃべりなおじさん」

・・・妙に懐かしく感じ、ニヤっとしてしまいました。

すみません。話が逸れました。

社労士としてビジネス展開をしていく上で、日々の情報収集やスキルアップの為にセミナーや講習に参加したりする機会は多くあります。

しかし、改めてテキストを読み込み、試験に合格するための勉強は久しぶりです。

この早い時代の変化に対応していくために、その時々で必要な勉強を短期間で行うことは自分の成長にもつながります。資格を取ってなんとなく安心したいとか、資格を取ることで今後の仕事の幅が広がるのではないだろうか、という次元の勉強ではなく、もっとよりよいサービスを提供するため！という目的意識をクライアント目線で考えた勉強は、集中力が高まりますし、結果として自分のものになります。

目的を持ちながら、集中的に勉強をする習慣を身につけることは、今後のサラリーマンにとって、生きていく重要なスキルになっていきそうです。

私も時代の半歩先を読みながら、その時々で必要な勉強を「短期間」でものにする勉強を3〜4年に１度は実施していこうと強く感じました。

・・・ちなみに右の写真は、勉強も終了し、10/11に待ちに待ったKen YokoyamaのLIVEに行った時のものです。

9月10日に高橋俊介氏の講演を聞いてきました。

そもそも「自分の仕事の在り方」について、深いきっかけを与えてくれた本が3冊あります。

「ドラッガー　/　マネジメント」「コヴィー　/　７つの習慣」「高橋俊介　/　キャリアショック」なのですが、どれも技術ではなく、本質を捉え、読み手が自ら考えて行動するよう促しています。

友人等が仕事で悩んでいたり、転職を考えていたりするときに、よく「キャリアショック」をプレゼントしたものです。

今回の講演のテーマは「人の育つ組織をつくるリーダーシップ」でしたが、私も社労士として「人材活性の支援」をさせていただいていますので、最新のトレンドを仕入れることはマストです。

私はこのような人材・組織育成分野で活躍されている方の講演を年数回は参加しています。

その最大の目的は、自分の考え方の本質がズレていないか！を検証することにあります。

仮に人材活性支援の目的を「大阪」に例えると、大阪に着くためには「新幹線」「車」「自転車」「船」「徒歩」など様々な方法があります。この方法は「技術」です。

最初は新幹線で向かっていましたが、途中で車に乗り換えることも可能です。技術とはそんな程度のものです。

ただ、「大阪」という目的が、実は「北海道」だったらどうでしょう？

修正するのに「時間」「コスト」「労力」が伴います。このミスは避けなくてはいけません。

・・・自分が向かっている目的が「大阪」で間違いないかを確認することが必要になります。ゆでガエルではないのですが、ちょっとした自分の変化は気付かないものですので、時折、客観的に自分の「考え方の本質」を見つめなおす習慣をつけなくてはなりません。

幸い、今回、私の目的である「大阪」は間違っていなかったですが、気づきは多くありました。

・人材育成はスキル以上に習慣化することが重要

・リーダーとしての感受性の強化

・意図的プレッシャーの与え方

・学習する組織の仕組化

等　思えば、このような提案は自然としていたのですが、改めて重要性を客観的に気付かされました。

・・・・「本質を見つめなおす機会の習慣化！」

是非、経営者の方も実践してみたらどうでしょう。

「そもそも自分はなんでこのビジネスを始めたのか？」「社員にどう成長してもらいたいのか？」「現時点の事業のゴールは全員で共有されているだろうか？」

普段、忙しい経営者だからこそ、必要な習慣ですね。