久し振りに音楽ネタです。

日記で2回ほど紹介しているバンド「unlimits」のライブに行きたいな！と思い、ＰＣで調べていたら、2月29日に新宿ロフトにて「ツアーファイナル」があることを知り、チケットを予約しました。

初unlimitsなので、相当楽しみです。

単独ではないので、ゲストも出演します。その中に「SABOTEN」というバンドが名を連ねていました。

・・・やったね！

SABOTENは、以前に僕がCDショップを経営していた時に、アルバイトの女の子が「PUNKコーナーやるなら『SABOTEN』は置くべきですよ！」と言われて、発注した思い出があります。

音楽的には「正当メロディックPUNK」です。この手のバンドは数多くいますが、僕は「コーラスが入るタイミング」が好きです。・・・簡単に言うと【音の間】がいいですね。

「ken yokoyama」「locofrank」もすごく【間】が好きなので、通じる部分があります。

意外にも10年選手（正確には9年らしいですが）で、息の長いバンドです。

それだけ、多くのファンに支持されているってことですね。

好きなバンドが2組出演するので、楽しみも倍増です。

ちなみに、今回のLIVEは1人で行きます。

40歳近くなると、ほとんどの友人は「ミスチル」「サザン」世代ですので、一緒に行ってくれる人はいません。

音楽好きな友人はいるのですが、「ken yokoyama」「銀杏BOYZ」等、比較的認知度の高いアーティストのLIVEに限定されてしまうので、今回は、賛同してくれる人はいませんでした。

ちなみに妻も音楽好きなので、フェスや洋楽のアーティスト等は、一緒にLIVEに行っていました。

さすがに、生後4か月の赤ん坊と一緒には行くことができないので、家で留守番です。

仕事後に行くので、スーツです（悲）

破れてもいい昔のスーツを引っ張り出して、気合入れて臨んでこようと思ってます。

糖尿病、脳卒中、心筋梗塞、高脂血症などに代表される生活習慣病の患者は年々増加し、現在では国民医療費のおよそ30%を占めるにいたっています。
これらの生活習慣病は個々の原因で発症するというよりも、肥満、特に内臓に脂肪が蓄積した肥満が犯人であると考えられています。内臓脂肪蓄積により、さまざまな病気が引き起こされた状態をメタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）とよび、注目されています。

そんな中、本年4月より「特定健康診査」がスタートします。

これは、40〜74歳の保険加入者を対象に、生活習慣病の予防を目的に実施されます。

企業は、「従業員が心身ともに健康であり、能力を最大限発揮してもらうための環境整備」を求められることになります。

大手企業では、すでに様々な取り組みが行われているようです。

私の友人の通信大手企業では、従業員全員に万歩計が無料で配られ、年末に1年間の歩数を算出し、10,000歩で10円の「健康還付金」が給付されるらしいです。

平均で1年間3,000円〜4,000円位の給付金になる試算です。

その友人は、帰りの電車の駅を１ケ前で降りて歩いているそうです。

「お金は関係ないが、歩数が増えていくのは楽しいし、結果として１回の飲み代位が給付されるのは、うれしい」と言っていました。

・・・うまい動機づけですね。

企業としても、大きな投資ではなく、取り組みやすい良い事例ですね。

従業員は１日の大半は仕事で時間を費やすので、業務時間中は最大限の能力を発揮して欲しい！と企業は願います。それには、心身ともに健康であることが条件ですね。

ちなみに、私は週１〜２回は、必ずスポーツジムに行って汗を流すようにしています。

・・・体が資本ですから。

「メンタルヘルス」が叫ばれて久しいですが、何の策も講じていない中小企業は、6割以上に上ります。

「どこから始めるか？」「何をしたらよいか？」が理解できないために、浸透していないのが現状でしょう。実際に会社内で「うつ病」等の心の問題を抱える従業員が出てからでは遅すぎます。

周りに与える影響は大きいですし、対処を間違えると、会社の安全衛生責任を問われるケースも多々あります。

最初にやるべきことは、『現状の理解と分析』です。

仕事の負担度を各従業員がどの程度感じているか？その部分を正確に理解しないと、策を講ずることはできませんよね。

メンタルヘルスの第1歩としての「従業員の疲労蓄積自己診断ツール」を掲載させていただきますので、現状理解と分析の観点から、是非ご活用下さい。

ダウンロードはこちら→疲労蓄積診断~自己チェックシート〜.pdf

本年は「ワークライフバランス元年」と呼ばれるほど、様々な場所で目にしたり、耳にする機会が増えました。

今週号の「東洋経済」でも働く女性をを特集してあります。

「働く女性の応援」「子育て世代終了後の再就職支援」「男性の育児休暇制度導入」など、ワークライフバランスを勧める企業が数多く増えました。

すごくいいことですね。（世界的に見るとあたりまえのことなのですが・・・）

労働市場が縮小する日本は「女性活用」「高齢者活用」「外国人活用」は国の政策もあって、大企業から徐々に中小企業へ浸透し始めています。

今日は、社労士として思う「遺族基礎年金の矛盾」を記載したいと思います。

現在、日本では配偶者が死亡してしまった母子家庭数＝15万世帯、父子家庭数＝4万世帯があります。

遺族基礎年年金の支給要件は、『18歳未満の子のある妻』に支給されます。月あたりだと約8万5千円位でしょうか。

夫が死亡した場合は、月8.5万円の遺族基礎年金が受給できて、妻が死亡した場合は無です。

・・・矛盾がありますね。

妻が死亡した場合、夫は子育ての為に「働き方を変えることはできない」のが現状です。公的年金がないので、生活するためには、賃金が下がっても子育てにエネルギーを注ぎたい！と思っていても現実には無理なのです。

人間らしい考え方をするならば、母を失った子を支えるためには、可能な限り子供と一緒にいたい！と思うでしょう。・・・でも難しいのです。

国が「男女平等社会」を唄うなら、遺族基礎年金の支給要件は「18歳未満の子のある配偶者」に制度変更すべきですね。

政治家はもちろん理解しているのですが、社会保障額が大幅に増えてしまうので、声をあげる人がいません。その一方で、4万世帯の父子家庭は厳しい現実の中で生活しているという現状を知ってもらいたいです。

一つ提案です。

父子家庭の父親が務める企業で「父子家庭の就業形態の見なおし」を実施した企業に助成金を給付することはできないのでしょうか？

父親が勤務する会社のみで考えるのではなく、日本の会社全体で考え、雇用保険の財源から支援することは、さほど難しいことじゃないと思います。

会社は、助成金を活用して「父子家庭の父親のワークライフバランス」を考え、父親は賃金が下がることなく、就業形態を変えられ、家庭への力の配分を変えることができる。

・・・すごくナイスなアイデアだと思うのですが。

いつも行っている美容院のオーナーと散髪しながら話をしていて気になることがあったので、記載します。

その美容院は、毎年1回、従業員の福利厚生の一貫として比較的閑散期である2月に社員旅行に行っています。

サービス業は、なかなかまとまった休みも取れない企業も多いので、従業員のリフレッシュという観点から考えると、すごくいいことですね。

最近は、「社員旅行」を実施する会社が増えています。PCの作業中心となり、相手との「会話」が減少し、結果としてコミュニケーション不足になり、連帯感が失われている実情が背景にあるようです。

個人的にも社員旅行は「一体感を生み出す研修的な役割」ならば是非、実施したほうがいいと思います。ただ、「ごくろうさん」的なものは、あまり意味はないですね。

普段あまり会話をしない他部署との連携強化やグループワーク的な研修は、効果があると思います。

会社側の狙いは「コミュニケーションの強化」なので、ワークライフバランスを考慮し、閑散期の平日に「業務」として行うことが必要です。

・・・ちょっと話がずれました。

この美容院では、毎年行う社員旅行の従業員負担として、毎月千円を給与から天引きしているというのです。

まあ1年間でも12,000円ですし、旅行費用の80%以上はオーナーが負担しているので、従業員も喜んで支払っています。

でも法律的に考えると、ちょっと問題ありです。

労働基準法では、「強制貯金」などの天引きは禁止しています。もともとの意味合いは、戦後に「労働の足止め」の為に企業側が強制的に貯蓄させたものですが、労働基準法が改訂されてませんので、原則的にはダメです。

正しくは、

◆労働者の過半数代表者との協定書の作成、締結

が必要です。但し、この協定書の届け出義務はありませんので、あくまでも締結すればOKです。

堅苦しいことは言うつもりもありませんが、�@旅行1か月前に退職した人　�Aなんらかの個人的都合で参加できなかった人のことを考慮すると、不公平感はなくしたほうがいいので、社内規定は作成したほうがいいですね。

退職した人や参加できなかった人には、返還する！などといった文言があると、参加できなかった従業員は、ほんのちょっと救われます。

今日、お話したかったことは、そういうことではありません。

会社が従業員の為を思って実施している行為が法的に問題がある場合、リスクが生まれる！ということです。

仮に、この美容院の心無い従業員（ここのスタッフは皆、気持ちいい人ばかりですけど・・・）が、「給与天引きは違法です！」と言ったら、楽しいはずの社員旅行を中止したりしなくてはならないかも知れません。

どんなに小さな組織でも「労働基準法の概略」を簡単に記載してある本は1冊位はあったほうがいいですね。

この1か月間でお二人の経営者から同じ言葉を聞きました。

「会社がなんか元気がなく、組織をかえてみようかなと感じているんだが・・・」

2社とも創業から20年余りを経過している企業で、業績もまあまあ順調です。

おそらく、このような企業は、数多く存在するのでしょう。

安易な組織変更はやめた方が賢明です。確固たるビジョンなき組織変更は、社員に混乱をもたらすだけでなく、多大な時間とコストが必要になるからです。

まずは、今後、どのような会社にしていきたいか？

現状の自社の分析からスタートするのがいいでしょう。

自社の最大の強みは？弱みは？市場を取り巻く環境の変化は？そのような分析を各部署のチームリーダーととことん話し合い、会社として従業員まで浸透する目標設定が必要になります。

経営者の思いや考えは、意外に従業員まで浸透していないことがわかります。その話し合いの場で、経営者の「創業の思い」「理念」などを語ってもらうことも重要です。

とくに、このような問題は従業員数50〜100名程度の会社に頻繁に発生します。

経営者が従業員全体に語りかけるには人数も多く、また次のリーダーが育っていないことが主な理由でしょう。

組織を変える前に、現状分析をしっかりして、共通の目標意識を持つのが第１歩です。

そこが、明確になると、事業ビジョンを達成するための「必要な人材」「投資」などがおのずと決まってきます。

今日は、自社分析ツール「SWOT」をアップしますので、活用していただきたく思います。

自社分析ツール「SWOT」→SWOT分析.doc

2月14日に私の顧問先企業様の関連会社である「株式会社アウトブレイン」のセミナーにご招待させていただいたので、参加してきました。

今回のテーマは「躾」です。

講師をされた夏山社長は、上級セラピストや心理カウンセラーの資格を取得されている方なので、大変興味深い話が数多く聞くことができました。

世には、数多くの「人材育成セミナー」「モチベーション向上セミナー」がありますが、今回参加させていただいたセミナーは他のセミナーとは異なる視点からのアプローチでしたので、私自身勉強になりました。

企業は、新入社員を採用した場合に必ず「新入社員教育」等を実施しますが、教育を受ける前段階である「自分から受けよう！」という気持ちにさせる『根っこの部分の教育』を実施しなければ、効果は暫定的なものに終わり、結果として意味のない教育研修になってしまいます。

つまり、研修を受けて効果がでるための研修プログラムです。

助け合いの精神や、人を敬う心など、古くから日本に受け継がれてきた教えに基づき、ビジネスパフォーマンスを向上させるために企業人が身につけるべき行動・思考の基準を構築していくプログラムです。

価格もそれほど高額ではなかったみたいですので、興味のある方は一度、ＨＰをご覧になったらいかがでしょう。

人事制度の設計や社員教育なども科学的視点から考える時代なんですね・・・

株式会社アウトブレイン様のＨＰはこちらです。

　春の足音が近づいてくると「ロック・フェス」の季節が始まります。

ここ2年連続して行っている「ARABAKI ROCK FEST」も第一弾アーティストが発表されました。

このフェスは、4月下旬開催であり、場所も宮城県の山です。

正直、すごく寒い印象があります。おととしは、雨も降ってきてしまい、途中で心が折れた経験があります。昨年は、天候もよかったのと、反省を活かして防寒具を用意していたので快適でした。

思えば、KEMURIを見たのもそれがラストでした。あと、ミドリのLIVEも初めてARABAKIで見ました。

さー今年はどうする？

今のところ、グッとくるアーティストは、「銀杏BOYZ」「9mm parabellum bullet」位ですかね。

あと「髭」も見たい気はします。

このフェスが幕張やひたちなか程度の距離なら、決定なのですが、なんせ遠い！

あと2〜3組は、お気に入りアーティストの参加が決まらないと微妙な気持ちです。

「KEN YOKOYAMA」「BRAHMAN」「unlimits」「locofrank」あたりの参加が決まったら即ゲットですね。

3月1日の第二弾アーティストの発表を心待ちにすることにします。

・・・なんせ、この時期は社労士としては『年度更新』がありますので多忙です。

それでも行きたくなる！というアーティストの参加が決まれば、徹夜してでも頑張ろうかと思います。

「名ばかり管理職」の問題が社会問題化しています。

先日、「日本労働弁護団」が1日の電話相談を実施したところ、130件の相談があったそうです。告知もさほどしていなく、しかもわずか1日だけですから、相当な数と言えるでしょう。

主に「部下がいない管理職」「一般従業員と業務内容は一緒」「遅刻すると減給させられる」「管理職候補という名のもとに残業代が支払われない」などが大半だったようです。

御社は大丈夫ですか？

ここ数年で内部告発者の保護体制が整い、従来は内に秘めていた不満を公にできるようになりました。

怖いのは、不満を持つ原子が他の従業員へ感染してしまい、会社全体が元気がなくなってしまうことです。

例えると、会社自体が「軽いうつ状態」になってしまうということです。

とかくトップの方々は、「自分は苦労してきた。残業代はおろか、自分の給料もままならない状態が続いて、やっとここまでの会社にしてきた！」という自負があります。

その苦労とバイタリティは感心しますが、一般従業員の働き方は別のところにあるのが大半です。

業務遂行に厳しい姿勢で望むなら、不満となる衛生要因は取り除いておかないと危険です。

法令違反をして、残業代を浮かせる！ということと、会社として正しい姿勢を見せて、業務遂行に厳しい姿勢で望み、結果として会社に貢献してくれた人が納得する評価をする！ということのどっちが、会社の業績が向上するでしょう？

今、考えて改革を実施しないと、今後の労働力不足時代を乗り切れないかもしれません。

　今日は、従業員の雇用形態が変わった場合の「社会保険料改定」についてです。

私の顧問先企業様でも昨年で2人いらっしゃったのですが、親の介護の為に、従来のような働き方から雇用形態を変更するケースです。

残業もいとわずバリバリ働いていた従業員が、親の介護の為に週1〜2回を休まなくてはならず、正社員からパート的な扱いに変更になりました。

給与は70％程度になってしまい、雇用形態は変更になりましたが、同じ会社で継続勤務しています。

このような場合は、「随時改定」になるのでしょうか？

社会保険の随時改定の定義は、『固定的賃金を含む報酬が3か月継続して変動し、その変動した額が標準報酬月額で2等級以上の差が生じた場合に、4ヶ月目から社会保険料の改定が行われる』というものです。

上記の例が「随時改定」だと、雇用形態が変わり給与が大幅に下がっても、3ヶ月間は従来の保険料を支払わなくてはなりません。給与が下がったのに保険料が変わらないのは、従業員にとっては痛いです。

場合によっては、7〜8万違ってくるケースもあります。

もちろん、払った額に対して「厚生年金」の受給額は変わりますから、一概には言えませんが・・・

このようなケースって数多くあるのではないでしょうか？

社会保険事務所は「通常は雇用が継続していると見なしますので、原則は随時改定処理です」と言っていましたが、従来の雇用契約から新しい雇用契約に変更するので、従来の雇用契約は一回無効になります。

私は、「新しい雇用契約書」を作成し、社会保険事務所に出向いて交渉したら、喪失・取得を同時期に処理してくれました。

おかげで、その従業員は、保険料は雇用形態が変わった月から変更になることができました。（正確には、翌月控除ですので、雇用形態が変わった翌月からになりますが・・・）

不思議なのは、社会保険事務所の担当者ベースで処理が変わってくるということです。

ケーズバイケースでなく、処理方法を1本化して欲しいですね。

今回のケースで、よかった点は保険料が従業員、会社ともども安くなったことではなく、従業員が「こんな小さなことにも気を使ってくれる会社にいてありがたいと思う！」と話されたことです。

あとで、社長は「従来より勤務時間は短くなったが、仕事のアウトプットはあまり変わっていない。時期を見て以前の給与に近づくような処理をしていきたい」と話していました。

ちょっとしたことで、従業員の働くモチベーションが変化した例です。

中途採用面接を実施する場合、相手の能力やコンピテンシーなどを判断することは重要ですが、自社の企業文化や経営ビジョンに求職者の基本的な人間としての考え方が合致しているかどうかを見きわめるのは難しいです。

求職者の適正判断、面接で実施したほうがよい常識力などの判別は、こちらを参考にしていただくと多少はお役に立てると思います。

◆面接者の適正判断ツール

◆30分でできる簡単SPIツール

では、どうしたら企業文化や経営理念に合致している人を採用できるのか？

大企業は、豊富な資金を投入し、WEB上でアピールしたり、冊子などを作成したり、セミナーを開催したりすることもできるでしょうが、中小・零細企業はコスト面で厳しいでしょう。

また、採用人数も少ないので、手間もかけられないのが現状ではないでしょうか。

てっとり早いのは、社長の愛読書や共感した本を面接時に「課題図書」として紹介し、「よかったらこの本を読んで感想文をメールで送って欲しい」と言うことです。

社長が共感した内容に合致した意見等を見ることができます。

ただし、古典的な難しい本ではなく、ここ２〜３年の人気本などがいいでしょう。

特に、最近の若手社員の傾向として「こんなことがやりたい！」「こんな事業はいかがですか？」等、自分のやりたい仕事に関しては意欲的ですが、チームとしてプロジェクトを組んで目標を達成したり、興味のない業務をこなすことを嫌がる傾向があります。

これは、「働く」ということを充分に理解していないことの表れです。

会社という組織の中で、自分のやりたい業務につくためには、実績を作らなくてはなりません。そこを無視して、やりたいことだけを求めるのは、良くないですね。

若手求職者への課題図書として私個人がおすすめなのは

◆何のために働くのか（北尾吉孝さん著）　

◆キャリアショック（高橋俊介さん著）　

◆会社の品格（小笹芳央さん著）

等は、読んでもらって感想文を送ってもらうと、根っこの考え方などを捉えることができる可能性は高いです。

また、求職者本人にとっても社長が共感した内容に自分は共感することができるか！の判断材料にもなるでしょう。

是非、採用面接等で社長の愛読書を求職者に読んでもらうことをオススメします。

2/29（金）に待望の「unlimits」のライブを初めて行ってきました。

しかも１人で・・・

金曜日なので、今週中に処理しなくてはならない仕事も終えなくてはならず、18：30には

間に合わなかったのですが、なんとか19:30位に到着することができました。

ふ〜あぶない！あぶない！

ちょうど「HOT SQUALL」という3ピースバンドの演奏が始まったとき位だったのですが、このバンドも初期のハイスタ的な感じのメロコア・バンドで良かったですね。

ちょうどトリ前の「SABOTEN」あたりから混みだして、ふと周りを見たら、みんな若い若い！

となりの男の子2人組にいたっては「オレ、4月になったらLIVEはあまり行けないよ。親父が浪人はさせない！とか言っているからさ。勉強、本気でしないと大学行けないしさ。」・・・ってお前ら高2かい！！！

そんなこんなで「SABOTEN」です。CDは聴いたことがあるのですが、LIVEは初参加です。

正統派メロコアなんですが、すごく楽しめました。キャリアも長く、音楽は観客と一緒に楽しむもの！というのをすごく理解していて、心が躍る楽しい時間でした。

そして、最後は「unlimits」です。CDでヘヴィーローテーション中なので、はやる気持を抑えられませんでした。

「クローバー」「月アカリサイレース」「新曲」の3曲は鳥肌もんでした。まさに、マイナーコードとハードコアが融合した曲は、僕には刺さりまくりました。

6月には初となるフルアルバムのリリースを発表していましたし、今は「音」が自然に作り出せるいい状態なのでしょうね。MCがもっと面白かったら、最高です。

6月のアルバムが勝負の1枚になるでしょうね。クローバーを超えるアルバムを作って、夏フェスに参加して、より多くのリスナーに聞いてもらえる機会が増えれば、一気にブレークするんじゃないでしょうか？

楽しみです。

やっぱり、ロックやPUNKのLIVEは元気をもらえるのでいいですね。

50歳になってもライブに行って、モッシュする「うざいおっさん！」を目指すことにします（泣）