日本ＩＢＭの元社員が、十分な説明を受けないまま一部門が分割された新会社に転籍させられたとして、無効確認と慰謝料を求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（千葉勝美裁判長）は１２日、「会社が従業員と協議を行わなかったり、内容が著しく不十分だったりすれば無効になる」との初判断を示した。
その上で、同小法廷は「日本ＩＢＭ側は転籍予定の従業員と事前協議を行っており、（内容も）不十分とはいえない」と指摘、元社員側の上告を棄却した。元社員側敗訴の１、２審判決が確定した。
会社分割は従業員の転籍が前提だが、この日の最高裁判決は労働者保護の観点を打ち出し、十分な労使協議に基づいた慎重な人事の運用を経営者側に求めたものといえそうだ。
判決は、転籍予定の従業員に向けた転籍先の概要などの説明が必要とした厚生労働省の指針を踏まえ「協議内容が指針に沿って行われたのかどうかも十分に考慮されるべきだ」とした。
１審横浜地裁は元社員側の請求を退け、２審東京高裁判決も支持していた。
判決によると、日立製作所と米ＩＢＭは、ハードディスク駆動装置（ＨＤＤ）事業の統合で合意。これを受け、日本ＩＢＭはＨＤＤ部門を切り離した「ストレージテクノロジー」（現日立グローバルストレージテクノロジーズ）を設立し、一部社員を転籍させた。
協議不十分な転籍は無効 2010.7.12
お問い合わせはお気軽に
お問い合わせは無料ですので、ご質問やご不明な点などがございましたらお気軽にお問い合わせください。
よくあるお問い合わせ
■見積のご依頼
→正確な価格を提示させていただくために、人数や見積依頼業務の明記をお願いいたします。
● 「役員１名と従業員４名」の「労働保険、社会保険、及び給与計算のアウトソーシング」の見積を出してもらいたいのですが・・・
● 「人数が少ないので各種手続きは自社で実施しますが、労務管理の基本となる『36協定』『みなし労働の適用』 『労働契約書ひな形作成』だけのスポットの見積を出してもらいたいのですが・・・
■訪問のご依頼
→弊事務所では東京に所在地がある会社様には、無料でご説明の為に訪問させていただいています。
●「創業間もない会社ですが、労働保険や社会保険のことがよくわかりません。一度、訪問にきてもらえますか？
●「助成金」の説明をして欲しいのですが・・・
■各種相談
→メールにてのご相談は初回に限り、無料で実施させていただいております。
●「従業員とトラブルになりそうです。理由は残業代の問題です。なにかいい策ありますか？」
●「従業員数が増えてきたので人事制度の設計をしたいのですが、期間や費用はどのくらいかかりますか？」
など、ご質問やご相談は、お気軽にお問い合わせください。
お問い合わせの際に、お客様から頂いた情報で、お客様個人を識別しうる情報（個人情報）は、適切に保護いたします。
バリューパックの目的
【期間限定！企業規模限定！バリューパック！】
創業間もない会社様や従業員数が少ない会社様のご要望にこたえる形で、昨年に実験的に導入した「バリューパック」ですが、わずか2ヶ月間で8企業様に申込をしていただきました。
本年も5/1～7/31までの期間限定で実施させていただきましたが、期間内に9企業のお申し込みがあったのですが、提携士業の方からも期間延長の申し出があり、期間延長を決定しました。
申込企業様の100％が「満足していただいている」現状を踏まえ、期間限定、及び企業規模限定で今年も実施させていただきます。
そもそも、創業間もない企業様のご意見として
「公的な保険に加入するが、手続きが煩雑だから社労士に依頼したいが、コスト面で厳しい！」
「小規模な会社なので、入社や退社も１年間で１名あるかないかが現状である！」
「アウトソーシングよりも雇用契約書や36協定等の専門的知識が必要だが、スポットで実施してくれる社労士事務所があまりない！」
「顧問契約したいのはやまやまだが、正直、事業の目途が１年位はたちそうもない！」
が大半です。
・・・それはそうですね。充分に理解できます。
そのような企業様向けに 最適なパックが、この「バリューパック」になります。
労働・社会保険の新規適用から「雇用契約書」「36協定」の作成といった初期の労務管理まで実施します。
もちろん、労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届も含んでいますし、何よりご契約１年以内の入社・退社の処理も実施します。（入社・退社処理は１名様までが含まれます）
創業間もない企業様や小規模企業様向けに企画した、無駄のない最適なパックになります。
ご契約は１年ですので、１年後の事業が順調に推移していれば、顧問契約をしていただいてもOKですし、そのまま契約終了でも構いません。
あくまでも、「一番、最適なものを低価格で実施する！」がこのバリューパックの目的です。
但し、多少の条件がございます。弊事務所としては「創業間もない企業の応援」「小規模企業の応援」の為の企画ですので
1. 創業されてから１年以内の企業様
2. 従業員数３名以下の企業様
に限定させていただきます。
【期間延長決定】～10/30までに延長させていただきました。
運用方法の設計
●退職金制度は必要
●会社への貢献度に見合ったポイント制退職金制度の導入
（同時に評価制度の見直しも必要不可欠です）
次に実施することは、退職金の原資の運用方法です。運用方法は大きく2つあります。
1. 確定給付型（将来の受け取る金額を約束する方法）
2. 確定拠出型（毎月の掛け金を約束し、受けとれる額は原子の運用方法によって変わる方法）
どちらがいいでしょうか？ 迷いますね。
上記のように「確定給付型」「確定拠出型」のどちらにもメリットとデメリットがあります。
ここ十数年の低金利政策ですと運用はままならないですから「確定給付型」を採用した企業は、退職金積み立て不足に頭を抱えています。
逆に、「確定拠出型」は、運用責任は会社にないので、リスクはありません。
但し、今後の経済状況が大きく変わって利回りが大きく好転すると「確定給付型」は、会社の退職金原資負担は抑えられます。
最終判断は、今後の経済情勢の読みと会社の判断で決定することになります。
あくまでも弊事務所の意見を述べさせていただくと、退職金の原資の運用というものは、長期視点で考えるものでありますので、安定的な運用を実施するところがいいと思います。
若干のデメリットは発生いたしますが、「中小企業退職金共済」などは、安定運用を実施しますので、長期視点で考えるとリスク度は低いと言えます。
■退職金制度は自社に合わないが、福利厚生視点から従業員の生活設計の場は提供したい！
■今後の労働力不足を考えると退職金制度は導入したい！
■そもそも退職金制度の前段階の「人事制度設計」「評価設計」をとりいれたい！
そんな会社様を弊事務所では、バックアップさせていただきます。
労務管理（成長期型の業務手順）
最初に目標を記載しておきます。
大久保史春社会保険労務士の「労務管理」の業務目標は、一定期間終了後（平均では約2年）には、企業様自身が正確に運営することが可能な体制を作り上げることです。
「労働基準法」「安全衛生法」を網羅した『労務管理ソフト』にて診断し、その後は「労働時間管理」「休日管理」「健康管理」など優先順位の高い事項から解決していきます。
総務のご担当者様と一緒に解決していきますので、ノウハウは企業内に蓄積されます。
約2年間の期間で問題が解決された場合は、そこで契約は終了します。
もちろん、その後も無料で「法改正情報」などはお知らせします。
「労務管理」は、企業の将来の為に、その時に一番必要なことを実施することが重要です。
就業規則作成の流れ
就業規則作成は、上記の流れで行います。基本事項の質問などはメールでのやりとりとなりますが、経営理念や事業内容を規則に盛り込むためにも、必ず社長様と面談を1回は実施します。
また、就業規則の最大の目的は、「会社のルール等を従業員の心に浸透させること」ですので、従業員様向けに説明会を実施し、納得・把握していただきます。
作成期間は、おおよそ30日～40日を目安としていただくと助かります。
労務管理（成長期型）
「労務管理」は、企業の成長ペースに合わせて実施することが望ましいです。
従業員数が数名の場合は、「36協定」「労働契約書」などの法律で定められた最低限度の処理は必要ですが、「就業規則などの各種規定」「安全衛生管理」などは手が回らないのが実情でしょう。
但し、従業員数が10名を超えてくると企業は「組織」として運営していくことが必要になります。
今までは、なんとなくやり過ごしていた「残業時間の問題」「健康診断を実施していなかった」「社内の基準となるルールの設計」など、この時期に実施すべき事由が数多くあります。
また、この時期に実施しておかないと、トラブルの続発、従業員の早期退職、人材確保の困難など企業にとってのリスクが格段に高くなります。
大久保史春社会保険労務士事務所では、従業員数が10名を超えた時点で、企業がより成長していくための「労務管理」を企業様と一緒に作り上げていきます。
STEP1～会社の方向性と部門ミッションを明らかにする～
それでは、人事制度設計の流れを３つの大項目に沿って説明します。
STEP1は「会社の方向性を部門ミッションを明らかにする」ことです。
つまり「言葉による経営計画の共通認識」を明らかにするという意味になります。
社長の頭の中には「創業の想い」「会社の将来像」「今、やるべきこと」などが詰め込まれていますが、社長の頭の中に描いていることを、従業員に理解して、共通認識を持つことから始めます。
ビジネスとは、「自社の強み・弱み」「拡大する市場の自社のビジネスチャンス」「縮小傾向・競合多数による自社ビジネスの将来の縮小」などの要因を掛け合わせて、経営計画を立てます。
この『肝』の部分を徹底的に話し合い、決定させていくことが重要です。
複雑化したツール等を使用せずに、この「SWOT分析」１枚に仕上げます。
１枚の「SWOT分析」をし、自社の方向性と経営計画を策定します。
必ず、幹部社員や「次世代リーダー候補者」などを交えて、策定することが、共通認識を持つ上で重要になります。
退職金制度設計の流れ
退職金制度の設計は、上記の流れで実施します。
制度設計の肝は「貢献度に見合った制度設計」にあります。
例えば、入社時期は一緒でも、主任と部長では会社への貢献度が違いますよね。勤続年数ではなく、会社への貢献度が高い人ほど退職金を受け取る金額も多くなるのが成果主義、実績主義の観点からも普通です。
貢献度の高い人ほど受け取る退職金が多くなる『ポイント制退職金制度』の導入をおすすめします。
また、退職金が必要ないという結論に至った会社は、退職金原資を「賞与」に反映させる制度を設計する必要があります。賞与評価基準を設計し、従業員が納得する仕組みの構築は必須です。
さらに、若い世代は自分が働けなくなった時のことを考えることは少ないので、会社は将来の生活設計のバックアップする必要があります。
退職金がないということは、その原資を「今」に振り分けることですので、従業員自身が将来設計することになります。
公的年金だけで老後を生活するのは厳しい現状がありますので、そのことを理解してもらい「個人型401K」などの説明会などを実施し、今の報酬からいくら位を自分で積み立てて、将来はいくら受け取ることができるのか？を従業員自らが考える場の設定は必要です。
弊事務所では、生命保険会社や損害保険会社とパートナー契約をしておりますので、説明会を実施することが可能です。また、会社から生命保険会社や損害保険会社に連絡をしたら、無料で説明会等は実施してくれるでしょう。
「うちの会社は退職金がないから、個人で勝手にやってくれ！」というのは、あまりにも不親切ですので、考える場の提供は、総務・人事の観点からも必要になってきます。
NEWS REPORT【短時間正社員制度導入助成金、パワハラ・セクハラに関して等】2010.8
2010年8月号は「短時間正社員制度導入による助成金」「セクハラ・パワハラ」「熱中症の予防」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.8.pdf
NEWS REPORT【中小企業雇用安定化奨励金、労働時間把握義務など】2010.7
2010年7月号は「中小企業雇用安定化奨励金」「労働時間の把握義務」「標準報酬月額の決定方法」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.7.pdf
NEWS REPORT【育児短時間勤務の助成金、労働時間とはどのような時間等】2010.6
2010年6月号は「育児短時間勤務に助成金」「労働時間の正しい理解」「在職老齢年金って」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.6.pdf
変形労働制とは認めず！残業代の支払い命令 2010.4.7
パスタ店「洋麺屋五右衛門」でアルバイトをしていた東京都在住の須藤武史さん（２８）が、運営会社の日本レストランシステム（東京都渋谷区）に、「変形労働時間制」を悪用されたとして不払い残業代の支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁（藤井聖悟裁判官）は７日、同社に残業代や付加金など計１２万３４８０円の支払いを命じた。飲食店などを中心にアルバイトへの変形労働時間制が広がる中、安易な制度利用に警鐘を鳴らした形だ。
変形労働時間制は、季節などによって忙しさに差がある場合などに適用できる。１カ月や１年など一定の期間について、週当たりの平均労働時間が法定労働時間以内（１日８時間、週４０時間）であれば、特定の日や週が規制を超えた労働時間となっても、残業代を払わなくてよい。事前に労働日や労働時間を明示することが条件だ。
須藤さんは事前に説明を受けないまま、０６年３月～０８年２月に変形労働時間制を適用されたとして、未払いとされた残業約４２０時間の割増賃金（２５％）など２０万９４５１円の支払いを求めていた。
判決は「変形労働時間制は、就業規則では１カ月単位でシフトを決めるはずが、半月ごとのシフトしか作成していない」として変形労働時間制にあたらないと認め、時効分を除く残業代などの支払いを命じた。
須藤さんは「賃金をごまかさず、働きにきちんと報いてくれとの思いだった。認められてうれしい」と話す。須藤さんが加入する首都圏青年ユニオンの河添誠書記長は「アルバイトに変形労働時間制を適用し、残業代逃れをするようなやり方は許されない。安易な使い方に歯止めをかけたい」と話した。
変形労働時間制は、季節などによって忙しさに差がある場合などに適用できる。１カ月や１年など一定の期間について、週当たりの平均労働時間が法定労働時間以内（１日８時間、週４０時間）であれば、特定の日や週が規制を超えた労働時間となっても、残業代を払わなくてよい。事前に労働日や労働時間を明示することが条件だ。
須藤さんは事前に説明を受けないまま、０６年３月～０８年２月に変形労働時間制を適用されたとして、未払いとされた残業約４２０時間の割増賃金（２５％）など２０万９４５１円の支払いを求めていた。
判決は「変形労働時間制は、就業規則では１カ月単位でシフトを決めるはずが、半月ごとのシフトしか作成していない」として変形労働時間制にあたらないと認め、時効分を除く残業代などの支払いを命じた。
須藤さんは「賃金をごまかさず、働きにきちんと報いてくれとの思いだった。認められてうれしい」と話す。須藤さんが加入する首都圏青年ユニオンの河添誠書記長は「アルバイトに変形労働時間制を適用し、残業代逃れをするようなやり方は許されない。安易な使い方に歯止めをかけたい」と話した。
NEWS REPORT【労働者の私傷病報告、傷病手当金、拡充される子の介護休暇】2010.4
2010年4月号は、「労働者私傷病報告」「傷病手当金」「拡充される子の看護休暇・新設介護休暇」等を中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.4.pdf
自己都合退職 手続きチェックリスト
繁忙期に重なるとミスが生じやすくなる自己都合退職の際の手続きですが、本チェックリストを活用することで各手続きの期限や進捗を管理することができます。
ダウンロードはこちらから→自己都合退職手続チェックリスト.pdf
国民年金の事後納付を10年に延長 2010.3.5
政府は5日、国民年金の未納保険料をさかのぼって払うことができる事後納付の期間を、現行の過去2年から10年に延長する国民年金法改正案を閣議決定した。
国民年金の受給資格を得るには25年以上の加入期間が必要。しかし、不況や年金不信などの影響で保険料未納が増えており、将来、無年金・低年金者の増加も見込まれる。一方で、年数を経てから未納に気付くなどして、事後納付を希望する人も少なくない。
厚生労働省は、改正案が成立すれば、65歳未満の無年金見込み者のうち最大40万人が救済され、年金額が増える人は1600万人に達すると推計している。
国民年金の受給資格を得るには25年以上の加入期間が必要。しかし、不況や年金不信などの影響で保険料未納が増えており、将来、無年金・低年金者の増加も見込まれる。一方で、年数を経てから未納に気付くなどして、事後納付を希望する人も少なくない。
厚生労働省は、改正案が成立すれば、65歳未満の無年金見込み者のうち最大40万人が救済され、年金額が増える人は1600万人に達すると推計している。
月給の減少率が過去最大の1.5%に 2010.2.24
フルタイムで働く労働者の2009年の平均月給（ボーナスや残業代などを除く）は前年比1．5％減の29万4500円で、4年連続で減少したことが、厚生労働省が24日発表した賃金構造基本統計調査で分かった。世界的不況を受けて定期昇給の見送り・減額などで基本給を引き下げた企業が多く、減少率は現行調査が始まった1976年以降で最大となった。
調査は10人以上が働く4万6080の事業所を対象に、昨年6月分の給与に関して行った。
男女別では、男性が2．1％減の32万6800円、女性が0．8％増の22万8000円。男性が4年連続で減少する一方、女性が4年連続で増加した。
雇用形態別では、正社員が31万400円で1．9％も減少したのに対し、契約社員など非正規（短時間労働者を除く）は19万4600円と0．1％減にとどまった。生産の低下に合わせ非正規は雇用者数、正社員は給与を、それぞれ削減する企業が多かったためとみられる。
調査は10人以上が働く4万6080の事業所を対象に、昨年6月分の給与に関して行った。
男女別では、男性が2．1％減の32万6800円、女性が0．8％増の22万8000円。男性が4年連続で減少する一方、女性が4年連続で増加した。
雇用形態別では、正社員が31万400円で1．9％も減少したのに対し、契約社員など非正規（短時間労働者を除く）は19万4600円と0．1％減にとどまった。生産の低下に合わせ非正規は雇用者数、正社員は給与を、それぞれ削減する企業が多かったためとみられる。
小規模企業共済法の改正案、国会提出へ 2010.2.17
個人事業主の安心を強める制度の拡充も極めて重要な課題であるとし、中小企業庁は、小規模企業共済法の改正案まとめた。
現行の小規模企業共済制度は、個人事業主のみを対象者としていますが、多くの個人事業では、個人事業主とともにその配偶者・後継者等の家族が一体となって事業が行われているのが現状であり、個人事業主のみならず、個人事業主の「共同経営者」まで加入対象者の範囲を拡大することなどを目的として、本法律案を第174回通常国会に提出することになった。
過労で発症。2億円賠償命令 2010.2.16
鹿児島県鹿屋市の元飲食店店長松元洋人さん（35）が「低酸素脳症」を発症し、意識不明で寝たきりになったのは、長時間の時間外労働が原因として、松元さんと両親が、飲食店経営会社「康正産業」（鹿児島市）を相手に計約3億5000万円の損害賠償などを求めた訴訟の判決が16日、鹿児島地裁であった。山之内紀行裁判長は安全配慮義務違反と発症との因果関係を認め、未払いの残業代を含め計約1億9500万円の支払いを命じた。
原告側代理人によると、損害賠償額は約1億8700万円で、過労をめぐる訴訟では最大規模という。
判決は、松元さんが2004年に低酸素脳症を発症する1カ月前の残業時間を月176時間、発症2～6カ月前も同平均200時間と認定。「被告に安全配慮義務違反があったことは明らかで、不法行為にも該当する。低酸素脳症発症との間に因果関係もある」と指摘した。
判決後会見した母紀子さん（60）は「『（判決は）会社を断罪している』という話を弁護士から聞いて、胸のつかえが取れた」とコメント。父美幸さん（66）も「息子に良い報告ができる。これで介護に専念できる」と話した。
康正産業は1970年設立で、正社員は約380人。鹿児島、福岡、宮崎、熊本の4県ですしや和食レストランなどを展開している。
原告側代理人によると、損害賠償額は約1億8700万円で、過労をめぐる訴訟では最大規模という。
判決は、松元さんが2004年に低酸素脳症を発症する1カ月前の残業時間を月176時間、発症2～6カ月前も同平均200時間と認定。「被告に安全配慮義務違反があったことは明らかで、不法行為にも該当する。低酸素脳症発症との間に因果関係もある」と指摘した。
判決後会見した母紀子さん（60）は「『（判決は）会社を断罪している』という話を弁護士から聞いて、胸のつかえが取れた」とコメント。父美幸さん（66）も「息子に良い報告ができる。これで介護に専念できる」と話した。
康正産業は1970年設立で、正社員は約380人。鹿児島、福岡、宮崎、熊本の4県ですしや和食レストランなどを展開している。
「たばこ臭い」と真冬に扇風機でパワハラ認定 2010.7.28
「たばこ臭い」として真冬などに至近距離から扇風機をあてられるなどのパワーハラスメント（職権による人権侵害）を受けたとして、外資系消費者金融「日本ファンド」（東京都品川区）の契約社員３人が、同社や元部長の男性に慰謝料など計約７３６万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２７日、東京地裁であった。
石井浩裁判長は「嫌がらせ目的で不快感を与え続け、著しい精神的苦痛を与えた」とパワハラを認定し、同社と元部長に計約１４６万円の支払いを命じた。
判決によると、元部長は２００７年１２月、喫煙者の契約社員２人に向け、一日中、風が直接当たるように扇風機を固定。約半年間にわたって風を受け続けた１人は抑うつ状態との診断を受け、約１か月休職した。また、元部長は３人に「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」という内容の文書を提出させたり、怒りにまかせて突然殴ったりしていた。
石井浩裁判長は「嫌がらせ目的で不快感を与え続け、著しい精神的苦痛を与えた」とパワハラを認定し、同社と元部長に計約１４６万円の支払いを命じた。
判決によると、元部長は２００７年１２月、喫煙者の契約社員２人に向け、一日中、風が直接当たるように扇風機を固定。約半年間にわたって風を受け続けた１人は抑うつ状態との診断を受け、約１か月休職した。また、元部長は３人に「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」という内容の文書を提出させたり、怒りにまかせて突然殴ったりしていた。
NEWS REPORT【高年齢者雇用確保措置、雇い入れ時の労働条件の明示】2010.2
2010年2月号は「高年齢者雇用確保措置の年齢引き上げ」「雇い入れ時の労働条件の明示」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.2.pdf
出産・育児関連 手続チェックリスト
「ハローワーク」「健康保険」「年金事務所」等、行政をまたいで多くの手続きが必要な「出産・育児関連手続」のチェックリストです。
手続きの多くが社員にとってありがたい内容ですので、人事・総務担当者は、忘れずに手続きを実施したいところです。
ダウンロードはこちらから→出産・育児関連手続チェックリスト（2010.1）.pdf
国民年金の未納分の遡及払い期間を「過去10年分」に 2010.1.8
長妻厚生労働大臣は、国民年金保険料の未納分を遡って支払うことのできる事後納付期間について、現行の「過去２年分」から「過去10年分」に延長する方針を明らかにした。
無年金者などを救済するためで、2010年の通常国会に関連法案を提出する考え。
NEWS REPORT【労災の通院費、中小企業緊急雇用安定助成金の要件緩和など】2010.1
2010年1月号は「意外に知らない労災保険の通院費」「中小企業緊急雇用安定助成金の要件緩和」「出産・育児休業時に健康保険からの給付」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.1.pdf
NEWS REPORT【正しい残業代の計算方法、入社時の健康診断等】2009.12
2009年12月号は「正しい残業代の計算とは？」「入社時の健康診断」「労働基準法改正～時間単位年休の導入～」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.12.pdf
残業無でも長期研修で労災を認定 2009.11.12
北海道旭川市に住むＮＴＴ東日本の男性社員（当時５８歳）が急性心不全で死亡したのは「業務変更に伴う長期研修によるストレスが原因」として、遺族が旭川労働基準監督署に対し、労災申請却下の取り消しを求めた行政訴訟の判決が１２日、札幌地裁であった。橋詰均裁判長は死亡と業務の因果関係があるとして労災を認め、同労基署に却下処分の取り消しを命じた。遺族側代理人の弁護団によると、残業や長時間労働のないケースで裁判所が労災と判断したのは全国初という。
判決によると、亡くなったのは奥村喜勝さん。奥村さんは心臓疾患を抱えていたが、０１年４月、会社側から早期退職か業務変更を求められた。業務変更を選んだ奥村さんは０２年４月から札幌市や東京都で新業務に必要な技能習得のための研修に参加していたが、同年６月９日に死亡した。
判決で橋詰裁判長は「研修中は時間外労働がなく、労働時間の点で大きな負荷はなかった」としながらも、「日程や実施場所によって心臓疾患を増悪させ、急性心不全が発症した。研修参加、異動の不安が肉体的、精神的ストレスとなった」と判断した。判決について妻の節子さん（６３）は「苦しくても裁判を闘ってきてよかったです」とのコメントを出した。
遺族は０３年２月、同社に対し、約７２００万円の損害賠償などを求めて提訴。会社側に約１６６０万円の支払いを命じた札幌高裁判決（０９年１月）が確定している。
判決によると、亡くなったのは奥村喜勝さん。奥村さんは心臓疾患を抱えていたが、０１年４月、会社側から早期退職か業務変更を求められた。業務変更を選んだ奥村さんは０２年４月から札幌市や東京都で新業務に必要な技能習得のための研修に参加していたが、同年６月９日に死亡した。
判決で橋詰裁判長は「研修中は時間外労働がなく、労働時間の点で大きな負荷はなかった」としながらも、「日程や実施場所によって心臓疾患を増悪させ、急性心不全が発症した。研修参加、異動の不安が肉体的、精神的ストレスとなった」と判断した。判決について妻の節子さん（６３）は「苦しくても裁判を闘ってきてよかったです」とのコメントを出した。
遺族は０３年２月、同社に対し、約７２００万円の損害賠償などを求めて提訴。会社側に約１６６０万円の支払いを命じた札幌高裁判決（０９年１月）が確定している。
競合他社への一斉退職は「背任行為」で退職金の請求棄却 2009.10.29
有線放送業界２位の「キャンシステム」（東京都新宿区）を一斉退職し、業界最大手の「ＵＳＥＮ」（港区）と業務提携を結ぶ会社に移った３１４人が、キャン社に退職金支給を求めた訴訟の判決で東京地裁は２８日、２５人を除く原告の請求を棄却した。白石哲裁判長は「一斉退職は著しく信義に反する背信的行為」と述べた。
判決によると、キャン社の役員が０３年６月に退職し「日本ネットワークヴィジョン」を設立。ＵＳＥＮと販売代理店の業務提携を結んだ後、原告らが翌７月にキャン社を退職して入社した。
判決は原告のうち２８９人について「キャン社に重大な損害を与えることを意図しながら共謀して一斉退職した。懲戒解雇理由に当たり退職金を受け取る権利はない」と判断。退職時期が遅かった残り２５人は「共謀しておらず引き継ぎもしている」と訴えを認めた。
判決によると、キャン社の役員が０３年６月に退職し「日本ネットワークヴィジョン」を設立。ＵＳＥＮと販売代理店の業務提携を結んだ後、原告らが翌７月にキャン社を退職して入社した。
判決は原告のうち２８９人について「キャン社に重大な損害を与えることを意図しながら共謀して一斉退職した。懲戒解雇理由に当たり退職金を受け取る権利はない」と判断。退職時期が遅かった残り２５人は「共謀しておらず引き継ぎもしている」と訴えを認めた。
新型インフルエンザ対策規程【ひな形】
猛威をふるっている新型インフルエンザに対して会社の対策を示す「新型インフルエンザ対策規程」のひな型です。
特に、賃金支払に関しては、正確に対応を決めておく必要があります。
■社員が感染して休業する場合・・・無給
■社員の感染が疑わしく、保健所の休業協力要請により、休業する場合・・・無給
■会社が二次感染防止の観点から、感染する可能性のある社員の休業を命じる場合・・・休業手当支払発生（平均賃金の6割以上）
上記が行政解釈になります。
新型インフルエンザの企業対応としては、「防止」「計画（BCP:事業継続計画策定等）」「実務対応」の３点が重要となります。
ダウンロードはこちらから→新型インフルエンザ対策規程～ひな型～（2009.10）.doc
NEWS REPORT【生活を楽しんでいる人は循環器病にかかりにくい他】2009.11
2009年11月号は「生活を楽しんでいる人循環器病にかかりにくい」「知的資産経営」「組合加入が認められにくいパート・派遣労働者」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.11.pdf
有期契約労働者の半数が雇い止めを経験 2009.9.30
厚生労働省は30日、派遣や契約社員、パートなど有期契約労働者の実態調査結果を発表した。契約満了後に更新してもらえない雇い止めや中途解雇の経験の有無を尋ねたところ、自分自身か職場の同僚に「経験がある」と回答した人は50．2％に上った。
調査は7月1日時点の状況に関し、有期契約労働者を対象に回答者が5000人になるまでインターネットで実施。事業所は全国約1万カ所に郵送で行い、有効回答率は60．5％だった。
雇い止め経験者にその理由を複数回答で聞いたところ、「景気要因などによる業務量減少」が42．0％で最も多く、「経営状況の悪化」が32．3％で続いた。
雇い止め経験者のうち、「トラブルになったことがある」と回答した人は41．4％。原因（複数回答）は「理由が納得できない」の52．8％、「予告がない、遅い」の27．7％が目立った。
調査は7月1日時点の状況に関し、有期契約労働者を対象に回答者が5000人になるまでインターネットで実施。事業所は全国約1万カ所に郵送で行い、有効回答率は60．5％だった。
雇い止め経験者にその理由を複数回答で聞いたところ、「景気要因などによる業務量減少」が42．0％で最も多く、「経営状況の悪化」が32．3％で続いた。
雇い止め経験者のうち、「トラブルになったことがある」と回答した人は41．4％。原因（複数回答）は「理由が納得できない」の52．8％、「予告がない、遅い」の27．7％が目立った。
NEWS REPORT【ジョブカード、出産育児一時金改正、新型インフルエンザの企業の取り組み】2009.10
2009年10月号は「ジョブカード取得者10万人に」「出産育児一時金の改正」「新型インフルエンザの企業の取り組み」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.10.pdf
上場企業の4割が新型インフルエンザ対策を実施 2009.9.10
社内で新型インフルエンザ感染が拡大したときに対応するための「事業継続計画」を策定している上場企業は38.1％であることが、三井住友海上火災保険のアンケート調査（3,807社のうち722社が回答）で明らかになった。
新型インフル対策について「実行中」「対応を策定中」「策定予定」と回答した企業はあわせて90.6％だった。
実習型雇用支援助成金
実習型雇用支援助成金
平成21年8月に緊急支援という形で新設された助成金です。景況悪化の現在、雇用調整助成金など「止血」の助成金が目立ちますが、IT企業やサービス業などで不況期に優秀な人材を確保しようと動いている企業もあります。
産業転換期の雇用の受け皿的なものですが、この助成金は要件も比較的緩く、手続きも簡素化されていますので、採用を考えている企業にとっては有意義な助成金となっています。
1名あたり最大で160万円が支給され、業種・規模などの要件はありません。
制度の概要と手続きの流れを紹介しますので、活用していただければと思います。
「実習型雇用支援助成金」の概要→実習型雇用支援事業（2009.9）.pdf
「手続きの流れ」→実習型雇用助成金の手続フロー（2009.9）.pdf
7月の失業率は過去最悪の5.7％ 2009.8.28
総務省が２８日発表した労働力調査（速報）によると、７月の完全失業率（季節調整値）は前月より０．３ポイント悪化し５．７％となり、０３年４月などの５．５％を超えて過去最悪となった。完全失業者数は前年同月比１０３万人増の３５９万人だった。
また、厚生労働省が同日発表した７月の有効求人倍率（同）は前月より０．０１ポイント低下して０．４２倍と過去最低を更新した。
また、厚生労働省が同日発表した７月の有効求人倍率（同）は前月より０．０１ポイント低下して０．４２倍と過去最低を更新した。
NEWS REPORT【高額介護合算療養費、多重派遣、遺言信託など】2009.9
2009年9月号は「高額介護・高額介護合算療養費制度の申請受付開始」「増える多重派遣問題」「利用者増大！遺言信託」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.9.pdf
NEWS REPORT【医薬品販売の規制緩和、上昇した出生率、事業継続計画（BCP）】2009.7
2009年7月号は、「医薬品販売の規制緩和」「上昇した出生率」「事業継続計画（BCP）に関して」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.7.pdf
退職強要～3割が「心の不調」～ 2009.6.21
０８年度の行政労働相談で、自主退職を迫られている人のうち３人に１人が「心の不調」を訴えていることが東京都のまとめで分かった。職場のいやがらせで不調になる割合も３割を超え、倒産などと比べ精神的なダメージを受ける率が突出している。厳しい雇用情勢に伴うリストラで、精神的に追いつめられていく労働者の実態が裏づけられた。
厚生労働省のまとめでは、都道府県労働局に寄せられた０８年度の労働相談のうち、退職強要を含む「退職勧奨など」は２万２４３３件、「いじめ・いやがらせ」は３万２２４２件で、いずれも過去最高。一方、東京都労働相談情報センターは、自己申告があった不眠やうつ症状など「心の不調」とそれらとの因果関係を独自調査し集計した。
その結果「退職強要」の相談２２０７件のうち、心の不調を訴えていたのが７３８件（３３．４％）あった。同僚からのいやがらせの相談は１２６０件で、うち３９１件（３１％）が心の健康を損なっていた。
雇用関連では「解雇」の相談件数のうち５．９％、「企業倒産」では同２．８％が精神的ダメージを受けているが、退職強要やいやがらせに比べて割合が小さい。性的関係などを迫り、対応によって解雇や配置転換をする「対価型セクハラ」は、４０．２％が心の不調を訴え、率は最大だった。
同センターは「会社都合の解雇や倒産も深刻だが、貢献してきたつもりでいた会社から『自分から去れ』と言われたうえ、転職も難しいという立場の方が精神的にきついのだろう」と分析している。
育児休暇取得後に減給・降格は女性差別として提訴 2009.6.16
ゲームソフト制作会社「コナミデジタルエンタテインメント」（東京）の社員関口陽子さん（３６）が、「育児休業から復帰したら、不当に降格・減給された」として、同社を相手取り、育休前の処遇が受けられる地位にあることの確認などを求める訴訟を１６日、東京地裁に起こした。
訴状によると、関口さんは育休取得直前の２００７年～０８年、海外企業を相手に、ゲームソフトの制作に必要なライセンスを取得する業務に携わり、海外出張なども数多くこなした。しかし、復帰後は、国内での事務を命じられ、月収は約２０万円減ったという。
関口さん側によると、同社側は提訴前の交渉で、「降格ではなく、役割の変更。本人の健康や育児環境に配慮した」と説明したという。関口さんは「育児のためにキャリアを削らなければならないのは女性差別だ」と訴えている。
訴状によると、関口さんは育休取得直前の２００７年～０８年、海外企業を相手に、ゲームソフトの制作に必要なライセンスを取得する業務に携わり、海外出張なども数多くこなした。しかし、復帰後は、国内での事務を命じられ、月収は約２０万円減ったという。
関口さん側によると、同社側は提訴前の交渉で、「降格ではなく、役割の変更。本人の健康や育児環境に配慮した」と説明したという。関口さんは「育児のためにキャリアを削らなければならないのは女性差別だ」と訴えている。
確定拠出年金16人が移換放置 2009.7.31
転職などにより確定拠出年金の加入資格を失い、その後に他の企業年金制度への移行手続を行っていない人が、2008年度末時点で16万6,538人（前年度末比39.1％増）いることが、国民年金基金連合会の調べで明らかになった。
総額は369億円だった。
求人倍率が過去最悪の0.46倍 2009.5.29
厚生労働省が２９日に発表した４月の有効求人倍率（季節調整値）は、３月より０・０６ポイント減の０・４６倍となり、過去最悪だった１９９９年５、６月の水準に並んだ。
同日発表の総務省の労働力調査（速報）によると、４月の完全失業率（季節調整値）は５・０％。３月より０・２ポイント悪化し、２００３年１１月以来、５年５か月ぶりに５％台となった。
また、昨年１０月から今年６月までに職を失ったか、失職する予定の非正規雇用の労働者は、今月１９日時点で２１万６４０８人で、４月１７日時点の前回調査と比べて９０２７人増えた。一方、同時期の正社員の失職は２万６６０２人だった。
同日発表の総務省の労働力調査（速報）によると、４月の完全失業率（季節調整値）は５・０％。３月より０・２ポイント悪化し、２００３年１１月以来、５年５か月ぶりに５％台となった。
また、昨年１０月から今年６月までに職を失ったか、失職する予定の非正規雇用の労働者は、今月１９日時点で２１万６４０８人で、４月１７日時点の前回調査と比べて９０２７人増えた。一方、同時期の正社員の失職は２万６６０２人だった。
未払賃金立替事業の利用が急増 2009.5.8
企業の倒産に伴う退職労働者に国が未払いの賃金を立替払いする「未払賃金立替払制度」の2008年度下半期の利用件数が、同上半期と比して37％増加していることがわかった。
2008年度通年での支給者数は５万4,422人で、総額は248億円（ともに前年比６％増）。
NEWS REPORT【残業削減雇用維持奨励金、雇用創出企業とは？、偽装請負への対応】2009.5
2009年5月号は「残業削減雇用維持奨励金」「経済産業省が発表した雇用創出企業1,400社とは？」「偽装請負の今後の対応」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.5.pdf
健康状況自己報告書
こちらは、採用時のプラスαとして提出してもらったほうが「健康状況自己申告書」となります。
一般の健康診断では、判断できない「心の問題」を抱えている人を把握することは、採用のジャッジとしては不可欠要素です。
使用方法としては、採用の流れの途中で提出してもらうことが重要です。
合格通知後に提出を要望した場合、合格者が提出を拒むことがありますので、あくまで採用の流れの中で提出してもらい、採用可否の参考資料とすることをおすすめします。
ダウンロードはこちらから→健康状況自己報告書（ひな形）.doc
新入社員意識調査、「良心に反しても指示に従う」4割で過去最高 2009.4.23
財団法人日本生産性本部は22日、『第20回 2009年度 新入社員意識調査』の結果をまとめた。仕事の取り組み意識としての「良心に反する手段でも指示通りの仕事をするか？」の問いには、4割（40.6％）が【指示の通り行動する】と回答。【指示に従わない】（11.7％）、【わからない】（47.7％）とする人がいるものの、調査開始以来の3年間で過去最高値を占める結果となった。
「良心に反する手段でも指示通りの仕事をするか？」の設問は、07年から聴取しており【指示の通り行動する】人は、07年が37.2％、08年が37.5％と推移し、今年は前年を3.1％上回る40.6％だった。また、仕事に関して「法律に反しないことであれば、どんな方法をとっても問題はないと思うか？」の質問でも、【そう思う】と回答した人が22.2％で過去最高となった。
同調査は、1990年より継続的に実施しており今年で20回目。今春に行った、日本生産性本部・経営開発部主催の新入社員教育プログラムなどへの参加者2348人を対象に行った。
「良心に反する手段でも指示通りの仕事をするか？」の設問は、07年から聴取しており【指示の通り行動する】人は、07年が37.2％、08年が37.5％と推移し、今年は前年を3.1％上回る40.6％だった。また、仕事に関して「法律に反しないことであれば、どんな方法をとっても問題はないと思うか？」の質問でも、【そう思う】と回答した人が22.2％で過去最高となった。
同調査は、1990年より継続的に実施しており今年で20回目。今春に行った、日本生産性本部・経営開発部主催の新入社員教育プログラムなどへの参加者2348人を対象に行った。
公的年金の所得代替率は50％以下～厚労省再試算～ 2009.4.15
厚生労働省は１４日、公的年金の財政検証について、将来の所得代替率（現役世代の手取り収入に対する公的年金の給付水準）がモデルケースで政府公約の５０％を割り込むとの新たな試算をまとめた。今年２月の厚労省の試算が実態とかけ離れていたことが露呈した。
２月の公的年金の財政検証は、国民年金の保険料納付率を８０％として計算して「所得代替率は平成５０年度以降は５０・１％を維持」と発表していた。しかし、実際の納付率は約６５％にすぎず、その納付率で再計算したところ代替率は５０％を割った。年金改革関連法では５０％を下回る見通しとなった場合には、制度改正を行わなければならないとされている。
厚労省の試算によると、国民年金保険料の納付率が１ポイント下がると、最終的な所得代替率も０・０５～０・０６ポイント下がる。財政検証の前提条件とした納付率８０％から現状水準の６５％まで１５ポイント分引き下げると、所得代替率は０・７５～０・９ポイント下がることになり、モデルケースの所得代替率５０・１％は４９・２％～４９・３５％と５０％を下回る計算になる。
厚労省は、２月の財政検証を納付率８０％で計算した理由について「社保庁の事業計画が『納付率８０％の目標達成に向け最大限努力する』としていることを踏まえた」としているが、ここ数年の納付率は６５％前後。１９年度の納付率も６３・９％だった。民主党は「政府公約の所得代替率５０％を維持するため現実離れした納付率で計算していたことが裏付けられた」と批判を強めており、国会審議で政府側を追及する構えだ。
２月の公的年金の財政検証は、国民年金の保険料納付率を８０％として計算して「所得代替率は平成５０年度以降は５０・１％を維持」と発表していた。しかし、実際の納付率は約６５％にすぎず、その納付率で再計算したところ代替率は５０％を割った。年金改革関連法では５０％を下回る見通しとなった場合には、制度改正を行わなければならないとされている。
厚労省の試算によると、国民年金保険料の納付率が１ポイント下がると、最終的な所得代替率も０・０５～０・０６ポイント下がる。財政検証の前提条件とした納付率８０％から現状水準の６５％まで１５ポイント分引き下げると、所得代替率は０・７５～０・９ポイント下がることになり、モデルケースの所得代替率５０・１％は４９・２％～４９・３５％と５０％を下回る計算になる。
厚労省は、２月の財政検証を納付率８０％で計算した理由について「社保庁の事業計画が『納付率８０％の目標達成に向け最大限努力する』としていることを踏まえた」としているが、ここ数年の納付率は６５％前後。１９年度の納付率も６３・９％だった。民主党は「政府公約の所得代替率５０％を維持するため現実離れした納付率で計算していたことが裏付けられた」と批判を強めており、国会審議で政府側を追及する構えだ。
内々定取り消しは違法 2009.4.13
福岡市内の不動産会社に内々定を取り消されたとして、今春卒業した元男子大学生が同社に慰謝料など105万円の損害賠償を求めた労働審判の第3回審判が13日、福岡地裁であった。調停が成立せず、藤田正人審判官は内々定の取り消しは違法として解決金75万円の支払いを同社に命じた。
元学生の代理人光永享央弁護士によると、内々定の取り消しを違法と判断したのは極めて珍しいという。
元学生は昨年7月、同社から内々定を得て、入社承諾書を提出したが、内定書を受け取る直前の9月下旬、「原油高騰や金融危機などの総合的要因」を理由に書面で内々定を取り消された。
元学生の代理人光永享央弁護士によると、内々定の取り消しを違法と判断したのは極めて珍しいという。
元学生は昨年7月、同社から内々定を得て、入社承諾書を提出したが、内定書を受け取る直前の9月下旬、「原油高騰や金融危機などの総合的要因」を理由に書面で内々定を取り消された。
LIP Partnersのメンバー
独立開業している社会保険労務士事務所です。
顧客のあらゆる要望にこたえるべく、「法律知識」を「知恵」に「プラスの変化」をもたらし、企業価値向上を目的として結成したメンバーです。
■ 「医療機関・介護事業者を得意とする横浜市の社会保険労務士事務所」
鮫島社会保険労務士事務所
■関口行政書士・社会保険労務士事務所
NEWS REPORT【雇用悪化と助成金、希望退職、不法滞在外国人】2009.4
2009年4月号は「雇用悪化と助成金」「希望退職を実施する際の注意点」「不法滞在外国人減少への取組」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.4.pdf
日立が無給の平日休業日を提案 2009.3.4
日立製作所は４日、４月から１年間、平日の休日を増やすことを決め、労働組合に提案したと発表した。
業績回復に向けて人件費の大幅な削減に踏み込む。無給の休日を増やすことで全体の雇用を維持するワークシェアリング的な措置だ。営業・経理など管理部門を含む本体の全正社員（約４万人）が対象。
業績回復に向けて人件費の大幅な削減に踏み込む。無給の休日を増やすことで全体の雇用を維持するワークシェアリング的な措置だ。営業・経理など管理部門を含む本体の全正社員（約４万人）が対象。
金曜日は午後4時退社～アステラス製薬～2009.3.23
製薬大手のアステラス製薬は４月から、グループの国内社員の大半を占める７０００人を対象に、金曜日の終業時間を１時間４５分繰り上げて原則、午後４時にする方針を決めた。時短に伴う賃下げは行わない。
国内大手企業では珍しい試みで、仕事と生活の調和を図る「ワーク・ライフ・バランス」を支援して、優秀な人材を確保する狙いだ。
毎週金曜日を「ファミリー・フライデー」と名付け、就業時間を午前８時４５分～午後４時にして、家族と過ごしたり、地域活動などに参加したりする時間を増やしてもらう。対象となる社員のうち、研究開発や総務部門など約３０００人については管理職が、部下に制度を活用して午後４時に帰宅するように指導する。約４０００人の工場などの生産現場や営業職員も制度の対象だが、交代勤務制であったり、取引先の都合に勤務時間を合わせる必要があるため、時短の方法は職場や社員に任せる。
国内大手企業では珍しい試みで、仕事と生活の調和を図る「ワーク・ライフ・バランス」を支援して、優秀な人材を確保する狙いだ。
毎週金曜日を「ファミリー・フライデー」と名付け、就業時間を午前８時４５分～午後４時にして、家族と過ごしたり、地域活動などに参加したりする時間を増やしてもらう。対象となる社員のうち、研究開発や総務部門など約３０００人については管理職が、部下に制度を活用して午後４時に帰宅するように指導する。約４０００人の工場などの生産現場や営業職員も制度の対象だが、交代勤務制であったり、取引先の都合に勤務時間を合わせる必要があるため、時短の方法は職場や社員に任せる。
異例判断。舞台女優に労災適用 2009.2.25
平成１８年に元体操選手らによる人気ショー「マッスルミュージカル」の出演者の２０代女性がＮＨＫの番組収録中に重傷を負った事故で、中央労働基準監督署（東京都文京区）が女性を労働者として認め、労災認定していたことが２４日、分かった。女性の代理人弁護士などによると、舞台出演者が労災認定されるのは全国的にも珍しいという。
弁護士などによると、女性のような舞台出演者は、就労形態の特殊性などから、労働基準法に基づく労働者かどうかの判断は難しいという。労災認定には「労働者」として認められることが重要な条件となっている。
女性を支援してきた映画演劇労働組合連合会によると、労基署は女性が事業主の指揮監督下にあるといった「労働者性の判断基準」に該当することなどを理由に挙げたという。
女性はショーの運営会社「デジタルナイン」（東京）と出演契約を結んでいたが、会社側は雇用契約ではなく労災対象とは認めなかった。女性側は、公演などを含め年間２０００時間近い拘束を受けるなどして、「労働者性の判断基準」に該当し、実態は労働契約で労災対象とすべきだと主張していた。
同社は「監督署の認定に従い、適正な対応をとっていきたいと考えている」としている。
映演労連によると、認定の困難さや事を荒立てることで契約会社との関係悪化を懸念して、申請をあきらめて泣き寝入りする人もいるという。映演労連は「契約内容の形式面だけで判断せず労災認定を受けたのは大きい。同じ境遇の人が安心して働ける労働環境の整備につながれば」と話す。
女性は１８年５月、ＮＨＫの「クイズ日本の顔」に出演。ショーを紹介する場面で、跳び箱を跳ぶ際に左ひざ靱帯（じんたい）を痛め、全治数カ月と診断された。１９年６月、労災申請していた。
弁護士などによると、女性のような舞台出演者は、就労形態の特殊性などから、労働基準法に基づく労働者かどうかの判断は難しいという。労災認定には「労働者」として認められることが重要な条件となっている。
女性を支援してきた映画演劇労働組合連合会によると、労基署は女性が事業主の指揮監督下にあるといった「労働者性の判断基準」に該当することなどを理由に挙げたという。
女性はショーの運営会社「デジタルナイン」（東京）と出演契約を結んでいたが、会社側は雇用契約ではなく労災対象とは認めなかった。女性側は、公演などを含め年間２０００時間近い拘束を受けるなどして、「労働者性の判断基準」に該当し、実態は労働契約で労災対象とすべきだと主張していた。
同社は「監督署の認定に従い、適正な対応をとっていきたいと考えている」としている。
映演労連によると、認定の困難さや事を荒立てることで契約会社との関係悪化を懸念して、申請をあきらめて泣き寝入りする人もいるという。映演労連は「契約内容の形式面だけで判断せず労災認定を受けたのは大きい。同じ境遇の人が安心して働ける労働環境の整備につながれば」と話す。
女性は１８年５月、ＮＨＫの「クイズ日本の顔」に出演。ショーを紹介する場面で、跳び箱を跳ぶ際に左ひざ靱帯（じんたい）を痛め、全治数カ月と診断された。１９年６月、労災申請していた。
NEWS REPORT【助成金改正、緊急雇用対策の効果、退職届撤回のトラブル】2009.3
2009年3月号は「各種助成金の改正」「緊急雇用対策の効果は！？」「増える退職届撤回のトラブル」などを中心テーマとしております。
ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2009.3.pdf
大久保社会保険労務士事務所 関連企業
「社員のハッピーリタイア」と「会社の経費削減」の両立を支援します。
《選択制確定拠出年金》の導入、および運営支援を低コストにて実施。
「つたわる」をデザインする。
会社のルールだけでなく、経営者の想い、社員の成長を支援する新しい形の就業規則
とハンドブックの作成を実施。
年金給付「現役世代の50％」は、努力目標か！？ 2009.2.24
厚生労働省が２３日公表した「公的年金の財政検証」は、現役世代の手取り収入に対する公的年金の給付水準（所得代替率）がかろうじて公約の５０％を維持する内容となった。しかし、昨年１０～１２月の実質経済成長率が２けたのマイナスとなり、デフレが再燃する現在の厳しい経済情勢や人口減少による低成長時代はまったく考慮されておらず、“絵に描いたもち”だ。
ニッセイ基礎研究所の中島邦夫副主任研究員は「『政府の経済政策がうまくいったら』というただし書きが必要な内容。検証というよりも目標を示しただけだ」と手厳しい。
前提条件は、物価上昇分を含む名目成長率を高めに設定し税収増を当て込んだ内閣府の「経済財政の中長期方針」などをベースにしており、“上げ底”だ。
世界同時不況は長期化の様相を呈し、成長路線への復帰は見通せない。経済の成熟化による低成長に加え、少子高齢化で年金の“支え手”も減少する。年金不信をねぐうためにも、効果的な経済対策の早急な実施に加え、将来の成長戦略を示すことが求められている。
ニッセイ基礎研究所の中島邦夫副主任研究員は「『政府の経済政策がうまくいったら』というただし書きが必要な内容。検証というよりも目標を示しただけだ」と手厳しい。
前提条件は、物価上昇分を含む名目成長率を高めに設定し税収増を当て込んだ内閣府の「経済財政の中長期方針」などをベースにしており、“上げ底”だ。
世界同時不況は長期化の様相を呈し、成長路線への復帰は見通せない。経済の成熟化による低成長に加え、少子高齢化で年金の“支え手”も減少する。年金不信をねぐうためにも、効果的な経済対策の早急な実施に加え、将来の成長戦略を示すことが求められている。
ワークシェリング実施企業に助成金の方針 2009.2.12
政府・与党は雇用対策として、従業員の労働時間短縮で新たに失業者を雇う形態の「ワークシェアリング」（仕事の分かち合い）を実施する企業に財政支援する方針を固めた。
この形態は労使双方の慎重意見で導入が進んでいないが、政府は失業者救済に有効な手段だと判断し、財政支援で導入を促すことにした。
具体的には、時短に伴う賃金の引き下げ分を助成する。これにより、企業は新規雇用を行いながら、実質的に人件費抑制につなげることが可能となる。助成金は、解雇防止のために従業員を休業・出向させた企業に休業手当などを助成する「雇用調整助成金」の適用範囲を拡大して確保する案が有力だ。雇用調整助成金は企業が払う雇用保険の保険料で運営され、資金の残高は２００７年度決算で約１兆７００億円に上る。適用条件緩和は厚生労働省令の改正で対応でき、法改正は不要で、与党は迅速な対応が可能と見ている。
新たな助成制度導入に際し、新規雇用者の賃金を著しく引き下げ、助成額との差額獲得を狙う悪質な企業が出ることを防ぐため、企業に「ワークシェアリング計画」策定を義務づけ、ハローワークで審査するなどの案も浮上している。
与党は「新雇用対策プロジェクトチーム」（座長＝川崎二郎・元厚労相）で、政府側と詳細な制度設計を詰める。
ワークシェアリングに関しては、労働組合側に「正社員の賃下げになる」との意見があり、経営側も「労働管理が煩雑になる」などと、二の足を踏む傾向が見られる。
導入企業への財政支援としては、０２年度から０４年度までの時限措置で、「緊急雇用創出特別奨励金」を設けた例があるが、「半年以内に社員を解雇していない」などと条件が厳しく、３年で４件の適用しかなかった。このため、今回は条件を緩める方向だ。
この形態は労使双方の慎重意見で導入が進んでいないが、政府は失業者救済に有効な手段だと判断し、財政支援で導入を促すことにした。
具体的には、時短に伴う賃金の引き下げ分を助成する。これにより、企業は新規雇用を行いながら、実質的に人件費抑制につなげることが可能となる。助成金は、解雇防止のために従業員を休業・出向させた企業に休業手当などを助成する「雇用調整助成金」の適用範囲を拡大して確保する案が有力だ。雇用調整助成金は企業が払う雇用保険の保険料で運営され、資金の残高は２００７年度決算で約１兆７００億円に上る。適用条件緩和は厚生労働省令の改正で対応でき、法改正は不要で、与党は迅速な対応が可能と見ている。
新たな助成制度導入に際し、新規雇用者の賃金を著しく引き下げ、助成額との差額獲得を狙う悪質な企業が出ることを防ぐため、企業に「ワークシェアリング計画」策定を義務づけ、ハローワークで審査するなどの案も浮上している。
与党は「新雇用対策プロジェクトチーム」（座長＝川崎二郎・元厚労相）で、政府側と詳細な制度設計を詰める。
ワークシェアリングに関しては、労働組合側に「正社員の賃下げになる」との意見があり、経営側も「労働管理が煩雑になる」などと、二の足を踏む傾向が見られる。
導入企業への財政支援としては、０２年度から０４年度までの時限措置で、「緊急雇用創出特別奨励金」を設けた例があるが、「半年以内に社員を解雇していない」などと条件が厳しく、３年で４件の適用しかなかった。このため、今回は条件を緩める方向だ。
12月の完全失業率は4.4％でさらに悪化！ 2009.1.30
総務省が３０日発表した労働力調査（速報）によると、昨年１２月の完全失業率（季節調整値）は、４・４％で１１月より０・５ポイント悪化した。
また、厚生労働省が３０日発表した昨年１２月の有効求人倍率（季節調整値）は０・７２倍で、１１月より０・０４ポイント悪化した。
また、厚生労働省が３０日発表した昨年１２月の有効求人倍率（季節調整値）は０・７２倍で、１１月より０・０４ポイント悪化した。
5閣僚事務所が労働保険未加入～認識の甘さ露呈～ 2009.1.27
河村建夫官房長官ら麻生内閣の閣僚５人の資金管理団体が、雇用する私設秘書や短期アルバイトについて強制加入の労働保険に未加入だったことが毎日新聞の調べで分かった。５人の事務所は取材に法令の理解不足から未加入だったとし、うち３事務所は先月末以降に０６年度にさかのぼって加入。労働問題が政治課題となる中、閣僚から関係法令違反が発覚した。
全閣僚の資金管理団体について所管の労働局から開示された労働保険料の申告書類（０５～０８年度提出分）を基に、今月２１～２４日に各事務所に確認した。河村官房長官▽塩谷立文部科学相▽金子一義国土交通相▽浜田靖一防衛相▽甘利明行政改革担当相－－の５人の団体が保険未加入か最近まで加入していなかった。未加入は長年続いたとみられるが、労働保険料徴収法でさかのぼって徴収できるのは２カ年度分。
金子、浜田両氏の団体は私設秘書分などが未加入で、先月２５、２６日に加入した。他の３氏の団体は短期アルバイト分が未加入で、甘利氏の団体は今月１６日に加入、河村、塩谷両氏の団体も近く加入するとしている。
金子氏事務所は「強制ということを失念していた」、浜田氏事務所は「認識が甘かった」、他の３氏事務所は「アルバイトは加入の必要がないと誤解していた」などと釈明した。
全閣僚の資金管理団体について所管の労働局から開示された労働保険料の申告書類（０５～０８年度提出分）を基に、今月２１～２４日に各事務所に確認した。河村官房長官▽塩谷立文部科学相▽金子一義国土交通相▽浜田靖一防衛相▽甘利明行政改革担当相－－の５人の団体が保険未加入か最近まで加入していなかった。未加入は長年続いたとみられるが、労働保険料徴収法でさかのぼって徴収できるのは２カ年度分。
金子、浜田両氏の団体は私設秘書分などが未加入で、先月２５、２６日に加入した。他の３氏の団体は短期アルバイト分が未加入で、甘利氏の団体は今月１６日に加入、河村、塩谷両氏の団体も近く加入するとしている。
金子氏事務所は「強制ということを失念していた」、浜田氏事務所は「認識が甘かった」、他の３氏事務所は「アルバイトは加入の必要がないと誤解していた」などと釈明した。
東京地裁が狭心症男性の過労死認定～有能な部下の退職による負担増～ 2009.1.9
男性会社員＝当時（５５）＝が平成１０年１２月に心疾患で死亡したのは過重な労働が原因として、男性の妻が国を相手取り遺族補償の不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決が８日、東京地裁であった。渡辺弘裁判長は過重な労働との因果関係を認め、処分を取り消した。
妻は翌年、三田労働基準監督署（東京都港区）に遺族補償を申請したが、「持病の狭心症が自然に進んだ結果、死亡した」と退けられていた。
渡辺裁判長は、経験豊富で有能な部下が退社した１０年８月を境に、時間外労働が大幅に増加し業務が過重になった上に、バイクによる移動で寒冷にさらされたと判断。「会社は持病を知っていたのに対応しなかった」と指摘した。
判決によると、男性は８年以降、心臓発作を３回起こしていた。
妻は翌年、三田労働基準監督署（東京都港区）に遺族補償を申請したが、「持病の狭心症が自然に進んだ結果、死亡した」と退けられていた。
渡辺裁判長は、経験豊富で有能な部下が退社した１０年８月を境に、時間外労働が大幅に増加し業務が過重になった上に、バイクによる移動で寒冷にさらされたと判断。「会社は持病を知っていたのに対応しなかった」と指摘した。
判決によると、男性は８年以降、心臓発作を３回起こしていた。
過去最多４９９５人うつ病などで休職～公立校教員～ 2008.12.26
０７年度にうつ病などの精神疾患で休職した公立学校の教員は４９９５人（前年度比３２０人増）で過去最多だったことが、文部科学省の調査で分かった。１５年連続の増加で、０１年度（２５０３人）の約２倍。病気休職者に占める割合も１３年連続で増え、過去最高の６１．９％（前年度比０．８ポイント増）に達した。文科省は「重大な結果。教員のメンタルヘルス保持の取り組みを充実させたい」とコメントした。
全国の公立小中高校や特別支援学校などの教員計約９２万人を対象に調査。病気休職者全体の数も８０６９人（４１４人増）と過去最多で、１４年連続で増えた。精神疾患の大多数はうつ病で、適応障害やパニック障害、統合失調症なども含まれるという。年齢別では４０代（３７．５％）と５０代以上（３５．２％）で７割以上を占めた。
文科省によると（１）従来の指導方法が通用しなくなり自信を失う（２）保護者との関係が変化し説明を受け止めてもらえず悩む（３）業務の多忙化や複雑化（４）家庭の事情－－など複数の要因が絡んだケースが目立つ。
メンタルヘルスに関する面接相談窓口があるのは０８年１０月現在、６４都道府県・政令市教委のうち５３教委、精神疾患の復帰支援プログラムを実施しているのは４８教委だった。
調査では０７年度に懲戒処分（監督責任を除く）を受けた教員が１万２８８７人だったことも判明。前年度比１万１７２８人の大幅増だが、うち１万１８９３人は北海道で、査定昇給制度などに反対する争議行為で処分された教員だった。
処分の理由別では▽酒気帯びを含む飲酒運転８１人（前年度比２０人減）▽わいせつ行為１３９人（３１人減）▽体罰１２４人（４５人減）▽公費不正執行または手当などの不正受給４０人（２４人増）などだった。
全国の公立小中高校や特別支援学校などの教員計約９２万人を対象に調査。病気休職者全体の数も８０６９人（４１４人増）と過去最多で、１４年連続で増えた。精神疾患の大多数はうつ病で、適応障害やパニック障害、統合失調症なども含まれるという。年齢別では４０代（３７．５％）と５０代以上（３５．２％）で７割以上を占めた。
文科省によると（１）従来の指導方法が通用しなくなり自信を失う（２）保護者との関係が変化し説明を受け止めてもらえず悩む（３）業務の多忙化や複雑化（４）家庭の事情－－など複数の要因が絡んだケースが目立つ。
メンタルヘルスに関する面接相談窓口があるのは０８年１０月現在、６４都道府県・政令市教委のうち５３教委、精神疾患の復帰支援プログラムを実施しているのは４８教委だった。
調査では０７年度に懲戒処分（監督責任を除く）を受けた教員が１万２８８７人だったことも判明。前年度比１万１７２８人の大幅増だが、うち１万１８９３人は北海道で、査定昇給制度などに反対する争議行為で処分された教員だった。
処分の理由別では▽酒気帯びを含む飲酒運転８１人（前年度比２０人減）▽わいせつ行為１３９人（３１人減）▽体罰１２４人（４５人減）▽公費不正執行または手当などの不正受給４０人（２４人増）などだった。
会社を辞めたい！そう感じる人が多い業種 2008.12.4
会社の社員であることに誇りを感じていますか？ ネットマイルの調査によると、「電力・ガス・水道」の業種で働いている人は「誇りを感じている（強くそう思う＋そう思う）」（50.7％）との回答が最も多く、次いで「専門コンサルタント系」（40.2％）、「団体・連合会・官公庁」（38.7％）という結果が出た。
一方、「誇りに思わない（全くそう思わない＋そう思わない）」と答えた人が最も多かった業種は「商社系」（31.7％）、以下「流通・卸・小売系」（31.5％）、「IT・通信・情報系」（31.4％）。ちなみに同社が2007年に実施した調査によると、誇りに感じているのは「団体・連合会・官公庁」（31.5％）が最も多く、逆に「マスコミ・広告・出版・印刷系」（63.7％）は誇りに感じていない人がトップだった。
目標に向かって組織が一丸となっていますか、という質問に対し「電力・ガス・水道」で働いている人は「そう思う」（36.0％）との回答が多く、次いで「住宅・インテリア系」（32.8％）、「金融・保険系」（32.6％）。逆に「そう思わない」のは「運輸・鉄道、配送・物流」が最も多く44.4％、以下「マスコミ・広告・出版・印刷」（43.9％）、「そのほか、消費者向けサービス」（38.8％）と続いた。
「会社を辞めたい」と思ったことがある人も多いはず。会社を辞めたいと感じたことがあるか、と聞いたところ「衣料・雑貨・日用品系」で働いている人が最も多く52.1％、次いで「医療・福祉系」（49.4％）、「商社系」（49.0％）という結果に。一方で「辞めたいとは思わない」のは「電力・ガス・水道」が44.0％でトップ。以下「専門コンサル系」（30.5％）、「団体・連合会・官公庁」（29.5％）と続いた。
一方、「誇りに思わない（全くそう思わない＋そう思わない）」と答えた人が最も多かった業種は「商社系」（31.7％）、以下「流通・卸・小売系」（31.5％）、「IT・通信・情報系」（31.4％）。ちなみに同社が2007年に実施した調査によると、誇りに感じているのは「団体・連合会・官公庁」（31.5％）が最も多く、逆に「マスコミ・広告・出版・印刷系」（63.7％）は誇りに感じていない人がトップだった。
目標に向かって組織が一丸となっていますか、という質問に対し「電力・ガス・水道」で働いている人は「そう思う」（36.0％）との回答が多く、次いで「住宅・インテリア系」（32.8％）、「金融・保険系」（32.6％）。逆に「そう思わない」のは「運輸・鉄道、配送・物流」が最も多く44.4％、以下「マスコミ・広告・出版・印刷」（43.9％）、「そのほか、消費者向けサービス」（38.8％）と続いた。
「会社を辞めたい」と思ったことがある人も多いはず。会社を辞めたいと感じたことがあるか、と聞いたところ「衣料・雑貨・日用品系」で働いている人が最も多く52.1％、次いで「医療・福祉系」（49.4％）、「商社系」（49.0％）という結果に。一方で「辞めたいとは思わない」のは「電力・ガス・水道」が44.0％でトップ。以下「専門コンサル系」（30.5％）、「団体・連合会・官公庁」（29.5％）と続いた。
改正労働基準法がついに成立 2008.12.5
改正労働基準法が、５日の参議院本会議において可決・成立した。
「割増賃金の割増率アップ」と「時間単位有休制度の創設」を柱とする内容で、2010年４月施行予定。
有給残日数管理シート
こちらは、従業員様の「簡易版有給管理シート」になります。
小さな会社様で従業員様の有給日数を「なんとなく言ったもん勝ちで与えている」「そもそも法律的な付与要件がよくわからない」「管理自体を正確には行っていない」こともあるかと思います。
有給休暇は「付与する義務」がありますので、労務管理上はもちろん、経営管理上も把握する必要があります。
もし、把握していない場合に、退職する従業員から「有給休暇の残日数を買い取ってほしい」「1ヶ月後に退職したいんですけど、有給休暇を消化するから来週から休みます」などと言ってこられたら、会社の業務運営上に支障が発生します。
従業員様が30名程度の会社様でしたら、こちらで充分管理できますので、御活用ください。
「簡易版有給管理シートの使用方法に関して」はこちらから
「簡易版有給管理シート」はこちらから
若者の非正規雇用が急増～10代後半は7割～ 2008.11.21
内閣府は21日、2008年版「青少年の現状と施策」（青少年白書）を発表した。若者の間で派遣や契約社員、フリーターなど非正規雇用の割合が増えており、10代後半では、ここ15年間で72％に倍増。内閣府は「中卒や高卒の若者が正規雇用職員になれず、非正規雇用に流れるケースが増えたのが要因」としている。
総務省の就業構造基本調査によると、雇用者全体に占める非正規雇用者の割合は、15－19歳が1992年の36％から07年には72％に、20－24歳は17％から43％にそれぞれ増えた。非正規雇用の比率は全年代で増えているが、25－29歳（12％から28％）、30－34歳（14％から26％）に比べると、24歳以下の増加幅が大きい。
総務省の就業構造基本調査によると、雇用者全体に占める非正規雇用者の割合は、15－19歳が1992年の36％から07年には72％に、20－24歳は17％から43％にそれぞれ増えた。非正規雇用の比率は全年代で増えているが、25－29歳（12％から28％）、30－34歳（14％から26％）に比べると、24歳以下の増加幅が大きい。
労働相談件数が前年同期2.3％増 2008.11.19
東京都産業労働局が都内６ヵ所の労働相談情報センターにおける今年度４月から９月まで上半期の労働相談状況をまとめた。総件数２万５千件、対前年同期比2.3％増。相談内容のトップは「解雇」。
社会保障給付費が89兆円で過去最高に～06年度～ 2008.11.18
厚生労働省の国立社会保障・人口問題研究所は18日、2006年度に税金や保険料から支払われた年金や医療、介護などの社会保障給付費が前年度比1．5％増の89兆1098億円となり、過去最高を更新したと発表した。このうち高齢者向けの給付費は1．4％増の62兆2297億円で、総額の69．8％を占めた。
就職氷河期の再来現実味 2008.12.9
リクルートの人材・組織に関する研究部門のワークス研究所は９日、平成２２年卒業見込みの大学生・大学院生の採用に関する調査結果を発表した。
それによると、２１年と比べて採用を「減らす」とした企業が１５・７％となり前年調査の６・８％に比べ大幅に増えた。一方「増やす」とした企業は８・３％で前年調査の１８・０％から大きく減った。金融危機の深刻化が企業業績を悪化させており、新卒採用を絞り込む動きが強まっている。
採用を減らすのは不動産、機械メーカー、金融機関で目立った。
ワークス研究所の徳永英子研究員は「すでに来春採用予定の学生の内定取り消しが現実となっている」と“就職氷河期”再来を懸念する。
それによると、２１年と比べて採用を「減らす」とした企業が１５・７％となり前年調査の６・８％に比べ大幅に増えた。一方「増やす」とした企業は８・３％で前年調査の１８・０％から大きく減った。金融危機の深刻化が企業業績を悪化させており、新卒採用を絞り込む動きが強まっている。
採用を減らすのは不動産、機械メーカー、金融機関で目立った。
ワークス研究所の徳永英子研究員は「すでに来春採用予定の学生の内定取り消しが現実となっている」と“就職氷河期”再来を懸念する。
就活学生の９割、「厳しくなる」と不安 2008.11.13
就職情報サイト運営の毎日コミュニケーションズ（東京）が大学3年生らを対象にしたアンケート調査で、9割は「就職活動は厳しくなる」と回答したことが分かった。景気後退で採用を抑制する企業に対し、学生は不安を強めており、活動開始を早め、応募社数を増やす傾向にあるようだ。
10月28－31日、2010年卒業予定の全国の大学3年生と大学院生を対象にウェブ上で実施。1472人から回答を得た。
「先輩と比較し就職活動はどうなると思うか」との質問では、「多少厳しくなる」「かなり厳しくなる」が90．6％を占め、10．9％だった昨年とは一変した。昨年71．8％と最も多かった「変わらない」は8．4％まで下落した。
「満足いく活動ができる自信はあるか」では、「大いにある」「少しある」が35．1％で昨年より3ポイント減少。逆に「あまりない」「まったくない」が29．9％で2．5ポイント増えた。
応募した会社の平均は30．1社で、23．6社だった昨年同時期の約1．3倍。ニュースや新聞報道が業界・企業選択に影響するか聞いたところ、「かなり」「多少」影響するとの回答が81．2％と高く、学生が経済情勢の急激な変化に敏感になっている様子がうかがえた。
10月28－31日、2010年卒業予定の全国の大学3年生と大学院生を対象にウェブ上で実施。1472人から回答を得た。
「先輩と比較し就職活動はどうなると思うか」との質問では、「多少厳しくなる」「かなり厳しくなる」が90．6％を占め、10．9％だった昨年とは一変した。昨年71．8％と最も多かった「変わらない」は8．4％まで下落した。
「満足いく活動ができる自信はあるか」では、「大いにある」「少しある」が35．1％で昨年より3ポイント減少。逆に「あまりない」「まったくない」が29．9％で2．5ポイント増えた。
応募した会社の平均は30．1社で、23．6社だった昨年同時期の約1．3倍。ニュースや新聞報道が業界・企業選択に影響するか聞いたところ、「かなり」「多少」影響するとの回答が81．2％と高く、学生が経済情勢の急激な変化に敏感になっている様子がうかがえた。
失業給付の期間を60日延長へ～改正案概要～ 2008.12.5
厚生労働省が検討している雇用保険制度の改正案の骨格が４日、分かった。
派遣期間満了後に契約更新されなかったり、解雇や倒産によって失業したりした年齢が高い労働者に対して失業給付の受給期間を延長する内容。延長期間は６０日を軸に調整する。
非正規労働者についての適用条件も「１年以上の雇用見込み」から「６カ月以上の雇用見込み」に緩和する方向だ。
自動車、電機メーカーなどで派遣社員や契約社員の雇用情勢が急激に悪化しており、厚労省は５日の労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の雇用保険部会に概要を提示する。
後期高齢者医療～軽減後の保険料は約65,000円～ 2008.11.7
厚生労働省は、後期高齢者医療制度における低所得者への軽減措置を反映させた後の保険料が全国平均で１人あたり年間約６万5,000円となり、軽減措置により約９％減少したと発表した。
お問い合わせやご質問、見積もり依頼などはお気軽に！
問い合わせは無料ですので、ご質問やご不明な点などがございましたらお気軽にお問い合わせください。
よくあるお問い合わせ
■見積のご依頼
→正確な価格を提示させていただくために、人数や見積依頼業務の明記をお願いいたします。
● 「役員１名と従業員４名」の「労働保険、社会保険、及び給与計算のアウトソーシング」の見積を出してもらいたいのですが・・・
● 「人数が少ないので各種手続きは自社で実施しますが、労務管理の基本となる『36協定』『みなし労働の適用』 『労働契約書ひな形作成』だけのスポットの見積を出してもらいたいのですが・・・
■訪問のご依頼
→弊事務所では東京に所在地がある会社様には、無料でご説明の為に訪問させていただいています。
●「創業間もない会社ですが、労働保険や社会保険のことがよくわかりません。一度、訪問にきてもらえますか？
●「助成金」の説明をして欲しいのですが・・・
■各種相談
→メールにてのご相談は初回に限り、無料で実施させていただいております。
●「従業員とトラブルになりそうです。理由は残業代の問題です。なにかいい策ありますか？」
●「従業員数が増えてきたので人事制度の設計をしたいのですが、期間や費用はどのくらいかかりますか？」
など、ご質問やご相談は、お気軽にお問い合わせください。
お問い合わせの際に、お客様から頂いた情報で、お客様個人を識別しうる情報（個人情報）は、適切に保護いたします。
STEP3～報酬制度と適合させる～
「会社の方向性を明確にし」「期待する人材像を評価制度を通じて明確にし」次は、その成果（成果への努力の過程も含みます）を報酬に反映させなくてはなりません。
人事制度設計と賃金制度設計は一体化していますので、同時に実施しなくてはなりません。
賃金制度のおもな目的としては
①今後の経営資源を考慮した「総人件費管理」必要
②年功型の構造的問題の解消
③「会社貢献度」に見合う「正直者がバカをみないルール」の設計
という3点に重きを置いて設計する必要があります。
STEP2でご説明した「グレード（等級）」ごとにその賃金の高さを決定する等級範囲給をスタンダードとして決めることになります。
こうして設計された「賃金制度」を「人事制度」と一緒に並行しながら運用していくことになります。
最後に簡単に「人事制度設計」の復習をしてみましょう。
①「会社の方向性と部門ミッションを明らかにする」
②「期待する人材像を評価制度を通じて明らかにする」
③「人事制度に賃金制度を適合させる」
という３つのステップで制度の設計と運用を行います。また、人事制度を機能させるためには、人が人を評価するので納得性のある評価方法を導入していくことも同時に実施することを忘れてはいけません。
特に、初めて制度化する人事制度は、シンプルかつ透明性のあるものにして、運用しつづけていくことが求められます。
弊事務所では、「初めて人事制度を設けたいとお考えの企業様」「どうも従来の制度が上手く機能していない企業様」で、従業員数200名様までのコンサルティングを実施しております。
費用や期間は、企業様の現状を把握させていただいた上で、オーダーメイドで設計させていただきます。
お問い合わせやご質問は下記フォーマットよりお気軽にどうぞ！
従業員数51～200名の企業様
従業員様の人数が50名を超えてくると、組織をより活かすために必要とされる事由が数多く求められてきます。
ここまでに成長するための過程と私たち社会保険労務士との関係をまとめると
1. 本業に注力するための各種保険のアウトソーシング・給与計算アウトソーシング
があります。これは、経費削減と専門知識を活用しての正しい法解釈に基づいた手続きの代行です。
2. 各種諸規定の整備、労務管理
があります。これは、さらに企業として成長を求めるときに「法令遵守」「ルール作り」という【頑張る人を生み出す土台作り】になります。
そして、いよいよ法律から距離を置いて「人材を活かす」ということになります。
私たち社会保険労務士として、50名を超えてきた中小企業様にお手伝いできることは「安心して働くことのできる企業環境の整備」「組織を活かす人事制度の設計」「福利厚生と会社の体力とのバランスを考えた賃金や退職金制度の作成、運用指導」があげられます。
従業員数が50名を超えた企業様の業務案内はこちら
1. 人事制度設計
組織を強靭なものに作り上げていくために「人事制度」は必要不可欠です。
企業の理想は「それぞれが独立した人材であり、個人事業主のような姿勢で利益を考え、業務に取り組むこと」なのですが、そのような役員クラスの人材はそうはいません。
従業員数が50名を超えてきたばかりの企業ならなおさらです。
そのために「経営方針を伝え」→「部署ごとの役割と目標を伝え」→「その部署に所属する従業員ひとりひとりのミッションを伝え」というような流れを作っていく必要があります。
そのため「企業として期待する人材象を明確化」し、その基準で従業員を評価していく。
このような目指すべき組織を作り上げていくための人事制度でなくてはなりません。
また、「人事制度」という箱を作っても、評価する人たちの目線や考えが統一されていないと、マイナス作用を産んでしまう可能性もあります。
人事制度と評価制度は一体として同時進行する必要があり、どちらか一方で成り立つものではありません。
弊事務所では、評価方法と同時に人事制度を作らせていただいております。
ですので、設計開始から運用するまでは、半年～1年間が必要になります。組織が大きくなってきて、しっかりとした人事制度を設計したいとお考えの社長様は、この期間を加味し計画・準備されることを念頭に入れていただければ幸いです。
弊事務所における人事制度設計の最大の目的は「近未来の次世代リーダーを生み出すため！」です。
2.賃金設計
従業員数が50名を超えてくると、人事制度の設計・運営とともに従来の「賃金制度」の見直しが要求されてきます。
上記１の「人事制度」を確立しても、そのアウトプットの最重要項目である賃金がそのままの状態だと、新しい人事制度は機能しません。
賃金を見直す時に考えなくてはならないのは
①今後の経営資源を考慮した「総人件費管理」必要
②年功型の構造的問題の解消
③「会社貢献度」に見合う「正直者がバカをみないルール」の設計
という3点に重きをおきながら改定しなくてはなりません。
「賃金制度設計・改定」の基本コンセプトは、「どのような人材を自分の会社は高く買うのか！」を明確にすることにあります。
それは、人事制度の設計とまったく同じであり、「経営方針を伝え」→「部署ごとの役割と目標を伝え」→「その部署に所属する従業員ひとりひとりのミッションを伝え」というような流れを作り、賃金も同じように対応していくことになります。
また、賃金そのものは衛星要因（不満要素）であり、成果主義を導入したからといって社員が頑張る！というものではないのですが、貢献度に応じた差がなければ、社員のやる気をそぐことになってしまいます。
「正直ものがバカをみる」
「やってもやらなくても同じ」
この部分を解消し、不満要素を取り除くことから考え、賃金制度の改定をしていきましょう。
3. 退職金設計
従業員数が50名を超えてくると、「人事制度設計」「賃金制度の見直し」「福利厚生の充実」など、従業員が納得し安心して働くことのできる環境整備を実施する必要があります。
それは、主に「優秀な人材の流出防止」「優秀な人材の確保」「現在の従業員のモチベーション向上」などによるものです。
その中の１つとして「退職金」というものがあります。
退職金を考えるときですが、「果たしてうちの会社に退職金というものは本当に必要か！？」という原点から考える必要があります。
入社される方が「この会社は退職金があるから勤務したい」と思われる方はまずいないですし、働いている期間に「自分は将来、退職金がいくらくらいもらえるんだろうか？」と思う方も、ほとんどいません。
そう思うときは「辞めようかな」と思っている時や、自分が定年近くなって今後のライフプランを考え始めたときに、はじめて意識するものです。
従業員様が若い年齢のときに退職金というものは意識しません。・・・結果、会社の貢献には退職金というものは寄与していないからです。
そうは言っても、製造業や技能継承が重要なビジネスモデルの会社は、退職金制度は必要かもしれません。技能継承は長い歳月をかけて作り上げていくものなので、在籍期間が長いほど会社への貢献度が高まります。そのような人には、一定の報酬で報いたい！というのは経営者の気持ちにあるでしょうし、そのような企業の多くは、退職金制度がありますから「退職金がない会社」になってしまうこと自体に問題があるかも知れません。
また、ご承知のとおり、将来の日本は少子高齢化、財政難の観点から、公的年金だけで安心した老後生活を過ごすことは不可能といってもいいでしょう。
人生の大半を会社で過ごすのに「自分の老後は自己責任でよろしく！」というのも酷ですね。
会社としては、安心して能力を発揮できる環境の整備が結果として利益拡大につながるので、なんらかの形で「従業員の老後」のことは仕組みとして考える必要があります。
その中の１つの位置づけが「退職金」という形でいいと思います。
また、退職金も賃金と同じように「会社への貢献度を反映」させたものであるべきです。
弊事務所では、貢献度を反映したシンプルかつ明確な「ポイント制退職金制度」の導入をお手伝いさせていただいております。
最大186万円を低利融資～非正規労働者の救済策～2008.12.11
厚生労働省は１２日、解雇や雇用契約切れに伴い社員寮などを退去せざるを得なくなった派遣労働者や期間従業員などの非正規労働者を救済するため、住居費や生活費など最大１８６万円を低利で融資することを決めた。
また一時的な受け入れ先として来週中にも雇用促進住宅の入居を開始させる。ともに１５日からハローワークで相談を受け付ける。
貸し付け対象は、住宅入居にかかる初期費用５０万円、家賃補助が月額６万円を最長６か月、生活・就職活動費が１００万円。ハローワークで手続きをして金融機関から貸し付けを受ける。利率は３％程度だが、６か月以内に就職した場合は返済額の一部を免除する。
一方、雇用促進住宅の活用は緊急措置として、６か月間入居を認めるもので、雇用保険の加入者以外にも対象を拡大し、家賃２か月分の敷金、連帯保証人も求めない。
また一時的な受け入れ先として来週中にも雇用促進住宅の入居を開始させる。ともに１５日からハローワークで相談を受け付ける。
貸し付け対象は、住宅入居にかかる初期費用５０万円、家賃補助が月額６万円を最長６か月、生活・就職活動費が１００万円。ハローワークで手続きをして金融機関から貸し付けを受ける。利率は３％程度だが、６か月以内に就職した場合は返済額の一部を免除する。
一方、雇用促進住宅の活用は緊急措置として、６か月間入居を認めるもので、雇用保険の加入者以外にも対象を拡大し、家賃２か月分の敷金、連帯保証人も求めない。
完全失業率0.3％低下～職探し断念による見せかけの改善～ 2008.12.1
総務省が２８日発表した労働力調査（速報）によると１０月の完全失業率（季節調整値）は３・７％と前月比で０・３ポイント低下した。男女別の失業率は、男性が０・２ポイント低下の３・９％、女性は０・４ポイント低下の３・５％だった。
失業率が低下したのは、「仕事がなく、職探し中で、すぐに仕事に就ける」ことが条件の完全失業者が前年同月比で１６万人減の２５５万人と、７カ月ぶりに減少に転じたためだ。
急速な景気悪化で、職探しそのものをあきらめた人が増加したためとみられ、いわば「みせかけの改善」といえる。
事実、厚生労働省が同日発表した求職者１人に対する求人数を示す１０月の有効求人倍率（季節調整値）は、前月比で０・０４ポイント低下の０・８０倍となり、平成１６年５月以来４年５カ月ぶりの低水準となった。
景気の先行指標とされる求人倍率の大幅な悪化に、厚労省は「求人倍率の低下は、いずれ失業率上昇に跳ね返る」と警戒している。
とりわけ雇用悪化が深刻なのは輸出依存度の高い自動車など製造業だ。米国発の金融危機に端を発した世界的な景気低迷と円高の影響が直撃しており、総務省の１０月の労働力調査でも自動車、電機などを中心に製造業の就業者が前年同月比で４４万人減、雇用者は３１万人減と激減している。
自動車産業では大幅な減産を背景に、派遣社員の「雇い止め」などが続いている。今後、関連産業にも波及する可能性もあり、雇用環境は今後、一層の悪化が予想される。
失業率が低下したのは、「仕事がなく、職探し中で、すぐに仕事に就ける」ことが条件の完全失業者が前年同月比で１６万人減の２５５万人と、７カ月ぶりに減少に転じたためだ。
急速な景気悪化で、職探しそのものをあきらめた人が増加したためとみられ、いわば「みせかけの改善」といえる。
事実、厚生労働省が同日発表した求職者１人に対する求人数を示す１０月の有効求人倍率（季節調整値）は、前月比で０・０４ポイント低下の０・８０倍となり、平成１６年５月以来４年５カ月ぶりの低水準となった。
景気の先行指標とされる求人倍率の大幅な悪化に、厚労省は「求人倍率の低下は、いずれ失業率上昇に跳ね返る」と警戒している。
とりわけ雇用悪化が深刻なのは輸出依存度の高い自動車など製造業だ。米国発の金融危機に端を発した世界的な景気低迷と円高の影響が直撃しており、総務省の１０月の労働力調査でも自動車、電機などを中心に製造業の就業者が前年同月比で４４万人減、雇用者は３１万人減と激減している。
自動車産業では大幅な減産を背景に、派遣社員の「雇い止め」などが続いている。今後、関連産業にも波及する可能性もあり、雇用環境は今後、一層の悪化が予想される。
都内213企業で残業代35億円不払い～是正勧告で支給へ～ 2008.10.29
東京労働局が都内の割増賃金を適正に支払っていない企業に、是正を勧告、指導した結果、差額支払い額が１００万以上になった企業は、２１３社、支払額の総額３４億８２９２万円、対象労働者数３万８２２９人、一人平均９万１０００円となった。
従業員様の病気・怪我に関しての給付内容、注意点および諸手続き一覧
勤務する従業員様が病気になってしまったり、怪我をされたりすることは、よくあります。
大企業では、知識豊富な総務担当者がいらっしゃるので安心ですが、中小・零細企業だとそうもいかないと思います。
労働保険や社会保険では、従業員様の生活保障の観点から様々な給付制度が設けられております。
書類を作る！ということはさほど重要なことではなく、「このような場合は、どこから、いくらくらい、いつまで受給ができるのか？」という制度の概要を知っていただくことが重要です。
「本来はもらえるのにもらっていなかった！」「知らなかった！」ということをなくすことが重要ですね。
今回は「従業員様の病気・怪我に関しての給付内容、注意点、および手続き一覧」を掲載させていただきます。
ダウンロードはこちらから
日本の年金 ＯＥＣＤでワースト２ 2009.6.24
経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）は２３日、加盟３０か国の年金制度に関する報告書を発表した。その中で、日本については、現役時代の所得に対する公的年金の受給額の割合が加盟国の中で２番目に低いと指摘した。
さらに、６５歳を超える高齢化世代の貧困層の割合が２２％と、ＯＥＣＤの平均（１３．３％）を大きく上回り、高齢者と現役世代との間に大きなギャップがあることが示された。
発表によると、現役時の所得に占める公的年金の受給額の割合は３３．９％と、英国に次いで低かった。ＯＥＣＤ諸国の平均は５９％だった。
これに対し厚生労働省は、日本は無職の人も含めた「皆年金制度」のため、一定水準以上の収入がある人々を加入対象とする国と比べて順位が低くなる傾向があると分析している。
お問い合わせやご質問、見積もり依頼などはお気軽に！
問い合わせは無料ですので、ご質問やご不明な点などがございましたらお気軽にお問い合わせください。
よくあるお問い合わせ
■見積のご依頼
→正確な価格を提示させていただくために、人数や見積依頼業務の明記をお願いいたします。
● 「役員１名と従業員４名」の「労働保険、社会保険、及び給与計算のアウトソーシング」の見積を出してもらいたいのですが・・・
● 「人数が少ないので各種手続きは自社で実施しますが、労務管理の基本となる『36協定』『みなし労働の適用』 『労働契約書ひな形作成』だけのスポットの見積を出してもらいたいのですが・・・
■訪問のご依頼
→弊事務所では東京に所在地がある会社様には、無料でご説明の為に訪問させていただいています。
●「創業間もない会社ですが、労働保険や社会保険のことがよくわかりません。一度、訪問にきてもらえますか？
●「助成金」の説明をして欲しいのですが・・・
■各種相談
→メールにてのご相談は初回に限り、無料で実施させていただいております。
●「従業員とトラブルになりそうです。理由は残業代の問題です。なにかいい策ありますか？」
●「従業員数が増えてきたので人事制度の設計をしたいのですが、期間や費用はどのくらいかかりますか？」
など、ご質問やご相談は、お気軽にお問い合わせください。
お問い合わせの際に、お客様から頂いた情報で、お客様個人を識別しうる情報（個人情報）は、適切に保護いたします。
厚労省が適年からの移行実態を調査 2008.10.3
厚生労働省は、2012年３月末で廃止される適格退職年金から他の企業年金制度への移行が進んでいないため、実態を調査したうえで移行の必要性を周知し、円滑な移行策を検討する方針を示した。
今年３月末時点で３万2,826社（約443万人）が適年に加入している。
協会けんぽ発足～社会保険庁の健康保険部門切り離し～ 2008.10.1
社会保険庁の政府管掌健康保険（中小企業の会社員ら３６００万人が加入）を運営してきた部門が１日、同庁から切り離され、非公務員型の公法人「全国健康保険協会（協会けんぽ）」（小林剛理事長）が発足した。政管健保の保険料率（８．２％を労使折半）は全国一律だったが、来年９月までに都道府県支部ごとに違う保険料率が設定される。
協会けんぽは、職員２１００人。うち３００人を民間から採用した。患者の窓口負担などは変わらず、旧保険証は当面使える。
保険料率を都道府県単位とするのは、医療費抑制を実現した地域は保険料が下がる半面、抑制できない場合は負担を重くせざるを得ないようにするため。厚生労働省の粗い試算では、保険料率は最高の北海道が８．７％にアップするのに対し、最低の長野県は７．６％に下がり、１．１ポイントの格差が生じる。ただ実際には、各都道府県の年齢構成や所得水準の違いを考慮し決める。
協会けんぽは、職員２１００人。うち３００人を民間から採用した。患者の窓口負担などは変わらず、旧保険証は当面使える。
保険料率を都道府県単位とするのは、医療費抑制を実現した地域は保険料が下がる半面、抑制できない場合は負担を重くせざるを得ないようにするため。厚生労働省の粗い試算では、保険料率は最高の北海道が８．７％にアップするのに対し、最低の長野県は７．６％に下がり、１．１ポイントの格差が生じる。ただ実際には、各都道府県の年齢構成や所得水準の違いを考慮し決める。
無料プレゼント
HP開設1年＆「ブログ100回更新記念」といたしまして、ささやかなプレゼントを用意させていただきました。
プレゼントのお申し込みをしていただいた先着30企業様に下記の「人事・労務ツール」を無料にてプレゼントさせていただきます。
1. 含み残業を計算し、基本給を割り出す計算シート
こちらは、基本給に一定時間の残業代を含む計算シートになります。
この「含み残業計算シート」を用い、割り出された金額を労働契約書、および毎月の給与明細に記載することで、一定時間の残業代の支払いは合法的に不要となります。
2. 助成金の手引き
こちらは、平成20年度の「厚生労働省管轄の助成金」を1冊の冊子にまとめたものです。
おもに「雇用」「育児支援」などの企業を応援するために設けられたものが中心です。
助成金は、各機関で様々なものを用意していますが、すべてを理解することは横割り組織の構造上、難しいものです。
こちらの冊子があれば、最新の助成金一覧と概要が理解できます。
下記のフォームからお申し込みください。
「含み残業計算シート」は、メールにて配信します。また、助成金の手引きは、冊子ですので郵送にて送らせていただきます。
尚、同業の方や個人の方、もしくは大企業の方は、申し訳ございませんが、御遠慮ください。
あくまでも「頑張っている中小・零細企業の応援ツール」ですので・・・
月60時間超の時間外労働の割増率50％に！ 2008.8.29
自民、公明両党は２８日、現行は一律２５％の時間外労働の賃金割増率について、月に６０時間を超える部分は５０％とすることなどで大筋合意した。長時間労働を強いる企業に負担増を求め、労働時間短縮を図るのが狙いで、日本経団連も容認する構え。与党は野党とも協議したうえで、国会で継続審議となっている労働基準法改正案を超党派の議員立法で修正、９月１２日召集予定の臨時国会で成立させる方針だ。
労基法改正をめぐる調整では、賃金の割増率５０％の基準が焦点になってきた。政府は０７年の通常国会に「月に８０時間を超えた部分」などとする改正案を提出。だが、月８０時間超という基準が「月８０時間を超える残業が３カ月続く」と定めた過労死の認定基準と同じであるため与野党から批判が続出。与党は今年６月、政府案の修正では合意していた。
しかし、具体的な基準については「月６０時間超」を主張する公明党に対し、経団連が反発したほか、連合はより厳しい規制を求めた。このため、自民党の川崎二郎元厚生労働相らが労使双方と水面下の調整を進め、月６０時間超で合意する見通しがついた。施行は来年１０月となる方向だ。
ただ、景気動向に影響を与えることを考慮し、中小企業には猶予期間を置く。経団連に配慮する形で、修正を与党で正式に合意する際、管理職手前の労働者を対象に残業という概念をなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入を検討課題と位置づけることも検討している。
民主党は当初、５０％の割り増し基準について「時間外労働のすべてを対象」と主張し、与党と対立していたが、連合も与党案を容認する姿勢であることから賛同するとみられる。
労基法改正をめぐる調整では、賃金の割増率５０％の基準が焦点になってきた。政府は０７年の通常国会に「月に８０時間を超えた部分」などとする改正案を提出。だが、月８０時間超という基準が「月８０時間を超える残業が３カ月続く」と定めた過労死の認定基準と同じであるため与野党から批判が続出。与党は今年６月、政府案の修正では合意していた。
しかし、具体的な基準については「月６０時間超」を主張する公明党に対し、経団連が反発したほか、連合はより厳しい規制を求めた。このため、自民党の川崎二郎元厚生労働相らが労使双方と水面下の調整を進め、月６０時間超で合意する見通しがついた。施行は来年１０月となる方向だ。
ただ、景気動向に影響を与えることを考慮し、中小企業には猶予期間を置く。経団連に配慮する形で、修正を与党で正式に合意する際、管理職手前の労働者を対象に残業という概念をなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入を検討課題と位置づけることも検討している。
民主党は当初、５０％の割り増し基準について「時間外労働のすべてを対象」と主張し、与党と対立していたが、連合も与党案を容認する姿勢であることから賛同するとみられる。
仕事優先を望むのは2％だが、現実は半数近く 2008.9.2
内閣府は2日、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）に関する意識調査結果を公表した。「仕事優先」を望む人は2．0％しかいないのに、現実は半数近くの48．6％が仕事優先になっているとの実態が分かった。内閣府は「企業トップや役員への働き掛けを強化したい」としている。
調査は8月1－3日にインターネット上で行い、60歳未満の成人男女計2500人が回答した。
調査は8月1－3日にインターネット上で行い、60歳未満の成人男女計2500人が回答した。
年長フリーターなどの正社員就職を支援 2008.10.20
厚生労働省は、年長フリーターや30代後半の不安定就労者などの正社員としての就職を支援するため、一定の条件を満たした公共職業訓練（日本版デュアルシステム）の受講者に毎月10万円を貸し付ける制度を創設すると発表した。
11月から制度をスタートさせる。
派遣労働者の労災が3年で9倍に！ 2008.8.21
０７年に労災で被災した派遣労働者（休業４日以上の死傷者数）は５８８５人（うち死者３６人）に上り、製造業への派遣が解禁された０４年に比べ約９倍に増加したことが２０日、厚生労働省のまとめで分かった。厚労省が派遣労働者の労災件数を集計し明らかにしたのは初めて。日雇い派遣などの派遣労働者が十分な安全教育を受けないまま危険な業務に従事させられていることを裏付け、労働者派遣法改正の議論にも影響を与えそうだ。
まとめによると、被災者数は０４年の６６７人から年々増加。労働者全体の被災者数は０４年が１３万２２４８人、０７年も１３万１４７８人で派遣労働だけ被災者が急増している。派遣労働者数は０４年の２２７万人から０７年には３２１万人に増えたが、労災件数の伸びはそれを大きく上回っている。
業種別では、製造業が２７０３人で最多。▽運輸交通３１６人▽商業３０８人▽貨物取り扱い１２７人－－と続く。特に日雇い派遣が多いとされる貨物取り扱いや運輸交通での増加が目立つ。
年代別では、３０代が２９％、２０代が２６・９％で、２０～３０代で過半数を占める。経験の少ない若年者が被災する例が多いとみられる。
死亡労災では、「粉砕機の運転を停止せずに清掃して巻き込まれた」（食品製造）、「ドリルで穴あけ作業中につなぎが巻き込まれた」（機械機具製造）など安全教育の不十分さが原因とみられるケースがあった。
派遣法を巡っては、秋の通常国会へ向けて厚労省が改正案の検討を進めている。日雇い派遣は原則禁止の方向だが、経営側からは「ニーズがあり一律禁止はなじまない」との意見が出され、禁止を求める労働側と対立している。
派遣労働者が加入する労働組合「派遣ユニオン」の関根秀一郎書記長は「日雇い派遣など派遣先が雇用に責任を持たない登録型派遣では、安全教育がどうしてもおろそかになる。組合には労災隠しの相談も数多く、この数字さえ氷山の一角と見ている。きちんとした法的規制が必要だ」と指摘している。
まとめによると、被災者数は０４年の６６７人から年々増加。労働者全体の被災者数は０４年が１３万２２４８人、０７年も１３万１４７８人で派遣労働だけ被災者が急増している。派遣労働者数は０４年の２２７万人から０７年には３２１万人に増えたが、労災件数の伸びはそれを大きく上回っている。
業種別では、製造業が２７０３人で最多。▽運輸交通３１６人▽商業３０８人▽貨物取り扱い１２７人－－と続く。特に日雇い派遣が多いとされる貨物取り扱いや運輸交通での増加が目立つ。
年代別では、３０代が２９％、２０代が２６・９％で、２０～３０代で過半数を占める。経験の少ない若年者が被災する例が多いとみられる。
死亡労災では、「粉砕機の運転を停止せずに清掃して巻き込まれた」（食品製造）、「ドリルで穴あけ作業中につなぎが巻き込まれた」（機械機具製造）など安全教育の不十分さが原因とみられるケースがあった。
派遣法を巡っては、秋の通常国会へ向けて厚労省が改正案の検討を進めている。日雇い派遣は原則禁止の方向だが、経営側からは「ニーズがあり一律禁止はなじまない」との意見が出され、禁止を求める労働側と対立している。
派遣労働者が加入する労働組合「派遣ユニオン」の関根秀一郎書記長は「日雇い派遣など派遣先が雇用に責任を持たない登録型派遣では、安全教育がどうしてもおろそかになる。組合には労災隠しの相談も数多く、この数字さえ氷山の一角と見ている。きちんとした法的規制が必要だ」と指摘している。
国民年金の納付率低下で63.9％ 2008.8.7
社会保険庁は７日、０７年度の国民年金保険料の納付率が前年度より２．４ポイント悪化し、６３．９％にとどまったと公表した。納付率の低下は２年連続。
社保庁は０４年１０月、納付率を段階的に引き上げる目標を立て、最終年度の０７年度を「８０％」としていた。
社保庁は０４年１０月、納付率を段階的に引き上げる目標を立て、最終年度の０７年度を「８０％」としていた。
職場でのいじめ～74％の企業がある！～ 2008.7.30
学校裏サイトなどの登場でいじめが再び社会問題化しているが、いじめは子どもに限った問題ではない。大人の社会――職場でも、いじめは起こっているようだ。
日本産業カウンセラー協会が企業の人事担当者などにアンケート調査をしたところ、「あなたの企業でいじめが起こったことはありますか？」との質問に、74％が「ある」と回答した。
いじめが起こった理由を尋ねると、「社員同士のコミュニケーションが少なかった」（66％）と「管理職の指導力が欠如していた」（64％）といった声が多かった。具体的には、「上司が業務内容を教えず、失敗すると強くしかる」、「障害者枠で雇用された社員を、報酬の差が気に入らないという理由で派遣社員がいじめていた」、「セクハラ問題を解決しようとしたコンプライアンス担当者が社内で孤立した」などの事例が報告された。
●いじめにどう対応するか
いじめが解決した場合、解決しなかった場合いずれでも、「配置転換」、「管理職・トップへの報告と意思統一」、「被害者へのメンタルサポート」が対策としてよくとられていたが、「決め手となる対応策については模索中というのが実情のようだ」（日本産業カウンセラー協会）。
いじめに対応する際の難点としては、「パワハラをしている上司が『いじめは自分が解決できる』と思っている」、「会社のトップクラスが公にすることを嫌い、隠そうとする」、「病院からの診断書などがないと、会社はいじめの実態を認められない」などの例が挙げられた。
しかし、1番良いことはそもそもいじめが起こらないようにすることだろう。そこで、いじめを予防するための有効な対策について尋ねると、「いじめを発生させない・容認させない社内風土づくり」（70.2％）や「社内コミュニケーションの活性化への取り組み」（62.6％）、「管理職対象のハラスメント研修」（60.3％）などが上位となった。個別では「トップが（いじめ防止について）社員の前で公然と語ることで認識が高まり、予防策となるのでは」という意見があった反面、「（いじめを）見抜ける上司がいない限りは改善は無理」といった声もあった。
日本産業カウンセラー協会が企業の人事担当者などにアンケート調査をしたところ、「あなたの企業でいじめが起こったことはありますか？」との質問に、74％が「ある」と回答した。
いじめが起こった理由を尋ねると、「社員同士のコミュニケーションが少なかった」（66％）と「管理職の指導力が欠如していた」（64％）といった声が多かった。具体的には、「上司が業務内容を教えず、失敗すると強くしかる」、「障害者枠で雇用された社員を、報酬の差が気に入らないという理由で派遣社員がいじめていた」、「セクハラ問題を解決しようとしたコンプライアンス担当者が社内で孤立した」などの事例が報告された。
●いじめにどう対応するか
いじめが解決した場合、解決しなかった場合いずれでも、「配置転換」、「管理職・トップへの報告と意思統一」、「被害者へのメンタルサポート」が対策としてよくとられていたが、「決め手となる対応策については模索中というのが実情のようだ」（日本産業カウンセラー協会）。
いじめに対応する際の難点としては、「パワハラをしている上司が『いじめは自分が解決できる』と思っている」、「会社のトップクラスが公にすることを嫌い、隠そうとする」、「病院からの診断書などがないと、会社はいじめの実態を認められない」などの例が挙げられた。
しかし、1番良いことはそもそもいじめが起こらないようにすることだろう。そこで、いじめを予防するための有効な対策について尋ねると、「いじめを発生させない・容認させない社内風土づくり」（70.2％）や「社内コミュニケーションの活性化への取り組み」（62.6％）、「管理職対象のハラスメント研修」（60.3％）などが上位となった。個別では「トップが（いじめ防止について）社員の前で公然と語ることで認識が高まり、予防策となるのでは」という意見があった反面、「（いじめを）見抜ける上司がいない限りは改善は無理」といった声もあった。
厳しく指導されたい若手社員は20％ 2008.9.3
企業にとって若手社員の育成は経営課題の1つ。「なかなか若手の育成がうまくいかなくて」と悩んでいる上司も多いだろうが、若手社員の方はどのように感じているのだろうか。
「高いレベルの仕事をするためには自分の強み弱みを客観的に把握する必要がある」と感じている若手社員は85.7％に達していることが、クレイア・コンサルティングの調べで分かった。
その一方で「上司が部下の能力の強みと弱みを的確に把握している」（32.4％）、「上司が具体的な指摘をしてくれる」（34.6％）、「社内には厳しく指導、育成してくれる人が少ない」（38.4％）など、若手社員にとって頼りになると思える上司は少ないようだ。クレイア・コンサルティングは「上司から具体的な指導を受けることを望んでいる若手社員は多いが、実際には上司の指導がうまく機能していない」としている。
インターネットによる調査で、民間企業に勤務する若手社員1000人（男性71％、女性29％）が回答した。年齢は20～24歳が20％、25～29歳が26％、30～34歳が29％、35～39歳が25％。調査期間は8月9日から10日まで。
●上司から厳しくされたい若手社員は約20％
自分の能力の強みと弱みを把握している若手社員と、そうでない若手社員にはどんな違いがあるのだろうか。自分の能力を認識している若手社員は「自立性」（69.8％）、「成長度」（63.4％）、「上司からの信頼」（61.1％）、「モチベーション」（60.4％）、「自信」（57.4％）の項目で、そうでない若手社員と比べ2倍以上も高かった。「自分の能力を認識することは、仕事のパフォーマンスのみならず、メンタル面においても若手社員に良い影響を与えるようだ」（クレイア・コンサルティング）
「上司から厳しく指導された経験が、結果的に自己成長に結びついている」と答えた若手社員は59.0％に達したが、実際に上司から厳しくされたいと考えている人は約20％にとどまった。
「高いレベルの仕事をするためには自分の強み弱みを客観的に把握する必要がある」と感じている若手社員は85.7％に達していることが、クレイア・コンサルティングの調べで分かった。
その一方で「上司が部下の能力の強みと弱みを的確に把握している」（32.4％）、「上司が具体的な指摘をしてくれる」（34.6％）、「社内には厳しく指導、育成してくれる人が少ない」（38.4％）など、若手社員にとって頼りになると思える上司は少ないようだ。クレイア・コンサルティングは「上司から具体的な指導を受けることを望んでいる若手社員は多いが、実際には上司の指導がうまく機能していない」としている。
インターネットによる調査で、民間企業に勤務する若手社員1000人（男性71％、女性29％）が回答した。年齢は20～24歳が20％、25～29歳が26％、30～34歳が29％、35～39歳が25％。調査期間は8月9日から10日まで。
●上司から厳しくされたい若手社員は約20％
自分の能力の強みと弱みを把握している若手社員と、そうでない若手社員にはどんな違いがあるのだろうか。自分の能力を認識している若手社員は「自立性」（69.8％）、「成長度」（63.4％）、「上司からの信頼」（61.1％）、「モチベーション」（60.4％）、「自信」（57.4％）の項目で、そうでない若手社員と比べ2倍以上も高かった。「自分の能力を認識することは、仕事のパフォーマンスのみならず、メンタル面においても若手社員に良い影響を与えるようだ」（クレイア・コンサルティング）
「上司から厳しく指導された経験が、結果的に自己成長に結びついている」と答えた若手社員は59.0％に達したが、実際に上司から厳しくされたいと考えている人は約20％にとどまった。
「管理監督者該当チェックリスト」
「名ばかり管理職問題」が騒がれて久しいですが、このことは対岸の火事ではなく、ほとんどの会社がこのリスクを抱えているのではないでしょうか？
「うちは家族的経営だから大丈夫！」「そんなことを言い出す社員はうちにはいない！」と思いたいでしょうが、そんなことはありません。
今や年間100万件の労働問題の問い合わせが労働基準監督署にあります。
また、法令遵守の社会的動き、今後の少子化による労働力不足の観点からも、この「管理職問題」を放置しておくリスクは排除しておかなければなりません。
今、会社にできることは何でしょうか？
1. 改めて自社の「管理監督者」の定義を明確にする。
2. 法令的に非管理監督者には、残業代を支払うような報酬制度にする（要テクニック！）
3. 一人一人の従業員に説明し、納得してもらう
というステップを踏み、このリスクを排除しましょう。
今回は、「管理監督者に該当するか否かを判断するチェックシート」と「その前段階の知識、及びチェック後の対応」について、ＵＰさせていただきました。
リスクを先延ばしするのではなく、「報酬制度改革」に利用してください。
「チェック前、及びチェック後の対応について」 ダウンロードはこちらから
「管理監督者チェックリスト」 ダウンロードはこちらから
社会保険料 自動計算シート
会社を設立した場合、社会保険に加入することになりますが、事業計画に会社負担の保険料を経費として計算されてない会社は意外と多いですね。
社会保険料は労働保険料と比較しても高額ですので、事業計画に盛り込んでおく必要があります。
また、法律的な事を抜きにして言いますと、今までは社会保険に加入したかったけど高額経費の為に加入できなかった会社が、業績や従業員数を鑑みて、加入しよう！と考えるケースも多々あります。
「社会保険料自動計算シート」をアップさせていただきましたので、会社の経費計画を立てる上でご利用いただければ幸いです。
2009年9月以降の保険料料率となっています。 (健康保険料は東京都の保険料となっています）
「社会保険料自動計算シート」の入力手順→社会保険料自動計算シートの使用方法.pdf
「社会保険料自動計算シート」→社会保険料計算ソフト(2009.9~）.xls
2009年9月より健康保険料は、各都道府県ごとに保険料が設定されます。東京都以外の保険料は、協会けんぽのHPをご参照ください。
厚生年金の入力ミスが100件に1件超 2008.6.27
社会保険庁は27日、年金記録漏れ問題に関し、過去の厚生年金記録が正確にコンピューターに入力されているかどうかをチェックしたサンプル調査の結果を公表した。全国の社会保険事務所にマイクロフィルムで保管している被保険者名簿などの記録から1万9979件を抽出し、コンピューター上の記録と突き合わせたところ、1．4％に相当する277件で内容が一致しなかった。
100件に1件を超える確率で入力ミスが見つかったことで、単純計算では約560万件のミスがあることになり、年金支給漏れが大量発生している恐れがある。基礎年金番号に統合された年金記録自体の信頼性が問われるのは必至だ。
具体的には、加入・脱退の年月日や標準報酬が、被保険者名簿などに記載されている内容と異なるケースが215件、被保険者名簿などの内容が全く入力されていなかったケースが48件あった。このほか、名前や生年月日などが一部違っているものが18件（一部は他のケースと重複）あった。
こうした入力ミスは年金額に影響するため、支給漏れが大量に発生している恐れがある。マイクロフィルムで保管している被保険者名簿など約4億件に、今回の入力ミスの割合である1．4％を単純に掛けると、厚生年金の入力ミスは約560万件に上る計算だ。
100件に1件を超える確率で入力ミスが見つかったことで、単純計算では約560万件のミスがあることになり、年金支給漏れが大量発生している恐れがある。基礎年金番号に統合された年金記録自体の信頼性が問われるのは必至だ。
具体的には、加入・脱退の年月日や標準報酬が、被保険者名簿などに記載されている内容と異なるケースが215件、被保険者名簿などの内容が全く入力されていなかったケースが48件あった。このほか、名前や生年月日などが一部違っているものが18件（一部は他のケースと重複）あった。
こうした入力ミスは年金額に影響するため、支給漏れが大量に発生している恐れがある。マイクロフィルムで保管している被保険者名簿など約4億件に、今回の入力ミスの割合である1．4％を単純に掛けると、厚生年金の入力ミスは約560万件に上る計算だ。
賃金設計の目的
従業員数が増えてくると組織として一定のルールや基準に沿って会社を運営していくことになります。
どんなに優秀な社長様でも、社長個人として従業員の仕事ぶりを正確に把握するのは、30人～40人が限界となります。
そこで、組織が活性化するために「人事制度」「評価制度」「安心して働く環境整備」などを実施するのですが、そのタイミングで従来は社長個人や役員が鉛筆ナメナメで給与を決めていた賃金制度を従業員が納得するものに設計し直す必要性があります。
どんなにシンプルで運用しやすい「人事制度」を導入しても、成果のアウトプットである「賃金」が従業員に納得を得られないようならば人事制度自体が机上の空論で終わってしまい、結果として人事制度の最大目的である「近未来の次世代リーダー」を生み出すことはできません。
また、 賃金というものは衛星要因（不満要因）であって、それを改善したからといって決して従業員の「不満」が「不満でない」状態になるだけのことで、モチベーション向上にはなかなかつながりません。
かといって企業として「じゃあ何もしない！」ということではなく、経営上必要なものです。
では、何のために「賃金制度」を運用していくのでしょうか？
上記3点が企業として「賃金制度設計（もしくは現行からの改定）」が必要な理由になります。
特に重要となりますのが「会社貢献度に見合った、正直者がバカをみない」ように賃金制度を設計することです。
先も述べたように賃金は不満要素ですので、若手社員や頑張っている社員に対し、「年功型ではなく会社に貢献した人材こそ、うちが最も必要な人材です！」とアピールできるような制度でないと、少子高齢化時代に優秀な若年従業員を確保することはできなくなります。
賃金制度は、人事制度を上手く運用していくための「ピリっとしたスパイス」として考え、設計することが重要です。
新入社員、バブル期より苦労！？ 2008.6.9
2005年ごろから景気回復とともに、新卒採用は「売り市場」といわれているが、実際に就職活動を経験した学生はどのように感じているのだろうか。「かなり大変だった」（22.7％）と回答した新入社員の割合が、バブル期だった1992年（11.1％）の2倍以上に達していることが、産業能率大学の調べで分かった。
また就職氷河期といわれる2002年は、就職活動が「かなり大変だった」と答えた新入社員は24.1％と、今年との差はあまりない。一方で「かなり楽だった」という答えた新入社員はバブル期（1992年）は30.6％も占めていたが、今年は氷河期（2002年）の8.7％を下回る5.8％に落ち込んだ。就職活動の期間が長くなる傾向にあり、大学生の“就活疲れ”の実態がうかがえた。
※産業能率大学によると、バブル期は1987～1992年ごろにかけて、就職氷河期は1999～2004年ごろを指す。
●複数の内定をもらった学生、バブル期よりも増加
「何社から内定をもらったか」の質問に、「1社だけ」と回答したのは50.7％。ちなみにバブル期は61.5％、氷河期で63.2％と6割を超えていたが、内定を複数もらう学生の割合が、バブル期よりも増えているようだ。また複数の内定をもらうことに対して、「優越感がある」はバブル期の19.0％から今年は22.5％に上昇。逆に「罪悪感がある」と感じたのはバブル期の35.9％に対し、今年は28.6％に低下している。
バブル期には、面接時にテレフォンカードや図書券などを学生に配っていた企業もあったが、昨今の売り低市場はどのような“囲い込み”をしているのだろうか。具体的には「交通費が出た」（33.5％）「製品やグッズなどおみやげをもらった」（31.3％）といった事例が目立った。また内定後では、内定式の開催が4割、同期または先輩との懇親会が3割、内定者研修も2割の学生があったと回答している。
また就職氷河期といわれる2002年は、就職活動が「かなり大変だった」と答えた新入社員は24.1％と、今年との差はあまりない。一方で「かなり楽だった」という答えた新入社員はバブル期（1992年）は30.6％も占めていたが、今年は氷河期（2002年）の8.7％を下回る5.8％に落ち込んだ。就職活動の期間が長くなる傾向にあり、大学生の“就活疲れ”の実態がうかがえた。
※産業能率大学によると、バブル期は1987～1992年ごろにかけて、就職氷河期は1999～2004年ごろを指す。
●複数の内定をもらった学生、バブル期よりも増加
「何社から内定をもらったか」の質問に、「1社だけ」と回答したのは50.7％。ちなみにバブル期は61.5％、氷河期で63.2％と6割を超えていたが、内定を複数もらう学生の割合が、バブル期よりも増えているようだ。また複数の内定をもらうことに対して、「優越感がある」はバブル期の19.0％から今年は22.5％に上昇。逆に「罪悪感がある」と感じたのはバブル期の35.9％に対し、今年は28.6％に低下している。
バブル期には、面接時にテレフォンカードや図書券などを学生に配っていた企業もあったが、昨今の売り低市場はどのような“囲い込み”をしているのだろうか。具体的には「交通費が出た」（33.5％）「製品やグッズなどおみやげをもらった」（31.3％）といった事例が目立った。また内定後では、内定式の開催が4割、同期または先輩との懇親会が3割、内定者研修も2割の学生があったと回答している。
人事制度設計の目的
そもそも、何故 人事制度を設計する必要があるのでしょうか？
「従業員を公平に判断し、報酬に結び付けたい」
「何もないから箱モノを整備し、ルールを明確化し、納得する制度を構築したい」
「社長の権限を段階的に下していくために明確な制度が必要」
・・・そうですね。どれも正しいことです。でも、それは最終目標ではないですね。
人事制度を構築し、正しく運用していくことの最大の目的は
『近未来の次世代リーダーを生み出すため！！』
業績向上の為に「人材（財）」は欠かせないものであることはもちろんなのですが、スピード経営時代には、社長の思いに共感し、理解しているビジネスリーダーの存在なくして、更なる事業発展は見込めません。
「次世代リーダーを生み出すための仕組み作り」が「人事制度設計と運用」になります。
何も、難しいことではなく、会社のビジネスモデルと社長の思いと経営計画をミックスさせたものを「人事制度」に盛り込むことに尽きます。
人事制度構築の原理原則は、実は昔から変わっておらず
この３つのＳＴＥＰをクリアにしていくことです。
クリアする為の課題として「評価制度」「賃金制度」「等級の基準」「目標管理」などがあります。
まずは、人事制度設計の目的と期待する人材像の明確化、会社のビジネスモデルの方向性、社長の経営ビジョンなど原点に立ち返って考える必要があります。
この肝の部分が明確化したら、人事制度の構築は「70％」は達成したと考えても過言ではありません。
あとは、私たちが持っている「ノウハウの引き出し」から、その企業に一番適したものを提供するだけですので。
では、どんな会社が「人事制度」を設計するのが望ましいのでしょうか？
■何もなく、面接も実施していない状態
■社長がすべてを評価している状態
■従業員に評価の詳細が知らされていない状態
など、様々なケースが想定されますが、「従業員が不満を持っている」と感じているなら、早期に制度化したほうがいいでしょう。
では、従業員数がどのくらいになったら、このような制度を導入するのが望ましいのでしょうか？
それは、社長の手腕にもよりますが、従業員数15～20人を超えてくると、組織として活動し、社長も従業員一人一人の業務の細部までは、見極めが難しくなるので、そのあたりから設計するのがいいでしょう。
結論としては
1. 人事制度がなく（または、機能していない）、従業員が不満を抱いているのを感じる
2. 企業規模15～20人以上
3. 次世代のリーダーを生み出したい！と社長が感じている
この３つ全てに該当する会社は、「人事制度設計」するには、いい時期ですね。
また、人事制度を設計したから従業員のモチベーションが急激に上がるわけでもありません。
会社が発展していくためには組織風土の改善が必要不可欠であり、人事制度はその一旦を担う役割でしかなく、人事制度を通じて「強い会社の文化作り」の土台を設計することが重要な役割となります。
政府が「基礎年金全額税方式」を初試算～消費税最大18％～2008.5.20
政府は１９日、基礎年金の税方式化に関する財政シミュレーションをまとめ、社会保障国民会議の雇用・年金分科会に提示した。税方式化した場合、追加的に必要となる税財源は２００９年度時点で９兆～３３兆円で、これをすべて消費税でまかなうと、消費税率は現行税率分などを含め９・５～１８％まで引き上げが必要となることが分かった。年金財源に消費税率引き上げ分の大半を回すことになれば、医療や介護保険の給付増に対する財源手当を別途検討せざるを得ず、今回のシミュレーションは、税方式導入のハードルの高さを印象付ける結果となった。
シミュレーションは、与党内や日本経団連など各団体の税方式をめぐる各案について、５０年度までの財政を試算する形で行われた。政府が税方式を本格試算したのは今回が初めて。
現行制度での保険料納付分と税負担分を上乗せ支給するケースを採用した場合、制度を移行する０９年度時点での追加税額は３３兆円にのぼり、消費税率換算で１２％の引き上げが必要なことが分かった。
最も追加税額が少なくて済む、現行制度で未納期間があった人を減額するケースを採用しても３・５％アップしなければならない。ただ、このケースでは、無年金者や低年金者がなくならないことも分かった。
これらの追加税額分と、現行税率５％分や制度移行前に国庫負担を２分の１に引き上げるための１％分を合わせると税率はトータルで９・５～１８％となる。
一方、家計への影響では、基礎年金部分の保険料がなくなることによる負担減と、消費税率引き上げによる負担増を差し引くと、現役会社員は収入にかかわらず負担増となり、社員の保険料の半分を負担してきた企業が負担減となる実態が浮き彫りになった。
政府が税方式のシミュレーション行ったのは、年金制度改革について国民的議論の呼び水にする狙いがあったが、税方式移行には消費税率の大幅引き上げが必要であることを強調する内容ともなった。
消費税は高齢化社会の進行で膨らみ続ける医療や介護保険をはじめ、少子化対策など他の社会保障政策の財源としても期待されており、年金給付の拡大のためだけに税率を大幅に引き上げることに国民の理解が得られるかは不透明だ。
シミュレーションは、与党内や日本経団連など各団体の税方式をめぐる各案について、５０年度までの財政を試算する形で行われた。政府が税方式を本格試算したのは今回が初めて。
現行制度での保険料納付分と税負担分を上乗せ支給するケースを採用した場合、制度を移行する０９年度時点での追加税額は３３兆円にのぼり、消費税率換算で１２％の引き上げが必要なことが分かった。
最も追加税額が少なくて済む、現行制度で未納期間があった人を減額するケースを採用しても３・５％アップしなければならない。ただ、このケースでは、無年金者や低年金者がなくならないことも分かった。
これらの追加税額分と、現行税率５％分や制度移行前に国庫負担を２分の１に引き上げるための１％分を合わせると税率はトータルで９・５～１８％となる。
一方、家計への影響では、基礎年金部分の保険料がなくなることによる負担減と、消費税率引き上げによる負担増を差し引くと、現役会社員は収入にかかわらず負担増となり、社員の保険料の半分を負担してきた企業が負担減となる実態が浮き彫りになった。
政府が税方式のシミュレーション行ったのは、年金制度改革について国民的議論の呼び水にする狙いがあったが、税方式移行には消費税率の大幅引き上げが必要であることを強調する内容ともなった。
消費税は高齢化社会の進行で膨らみ続ける医療や介護保険をはじめ、少子化対策など他の社会保障政策の財源としても期待されており、年金給付の拡大のためだけに税率を大幅に引き上げることに国民の理解が得られるかは不透明だ。
後期高齢者医療制度、保険料を最大9割削減へ～与党方針～2008.5.16
与党は１５日、７５歳以上を対象とした後期高齢者医療制度（長寿医療制度）について、低所得者の保険料を軽減する措置を拡充する方針を固めた。
〈１〉保険料の「均等割」部分の減額割合を現在の「最大７割」から「最大９割」に引き上げる〈２〉同制度への移行に伴って保険料が一定額以上増えた人への緩和措置を創設する－－のが主な内容だ。加入者の不満が大きい保険料負担を見直すことで、制度への批判をかわす狙いがある。
同制度の保険料は、加入者本人の収入に応じて増える「所得割」と、都道府県ごとに制度を運営する広域連合の加入者数に基づく「均等割」の合算で決まる。夫婦世帯の場合、夫と妻の収入が、年金のみで夫が１６８万円以下、妻が１３５万円以下の低所得層であれば、夫婦ともに「均等割」部分が７割減額されている。夫が１９２万５０００円以下なら５割、２３８万円以下なら２割だ。
与党はこのうち、７割減額の対象者に限り、減額割合を８割や９割に拡大する方向で検討している。夫が国民年金のモデル額（年７９万円）程度の、特に低所得の世帯に、手厚い措置を講じる考えだ。「均等割」部分の全国平均額である年約４万１５００円の場合、拡大されれば、８割でさらに約４１５０円、９割で約８３００円減る計算だ。
「均等割」の減額措置は、世帯の収入額によって適用の可否が判断されるため、夫の収入が多ければ、夫婦２人とも減額されないケースが相次いでいる。与党はこうした適用基準についても見直す考えだ。
また、同制度に移ったことで保険料が急増した加入者のうち、所得が一定額より低い人は、制度導入前に負担していた保険料と同額程度に据え置く案も検討している。具体的には、国が増加幅に関する基準額を設けたうえで、保険料を定めている広域連合に補助金を交付して実施する。
ただ、いずれの軽減策も数百億円規模の財源が必要になる。与党は、厚生労働相経験者らによる作業チームを２０日に発足させ、軽減策の詳細を詰める方針だ。
〈１〉保険料の「均等割」部分の減額割合を現在の「最大７割」から「最大９割」に引き上げる〈２〉同制度への移行に伴って保険料が一定額以上増えた人への緩和措置を創設する－－のが主な内容だ。加入者の不満が大きい保険料負担を見直すことで、制度への批判をかわす狙いがある。
同制度の保険料は、加入者本人の収入に応じて増える「所得割」と、都道府県ごとに制度を運営する広域連合の加入者数に基づく「均等割」の合算で決まる。夫婦世帯の場合、夫と妻の収入が、年金のみで夫が１６８万円以下、妻が１３５万円以下の低所得層であれば、夫婦ともに「均等割」部分が７割減額されている。夫が１９２万５０００円以下なら５割、２３８万円以下なら２割だ。
与党はこのうち、７割減額の対象者に限り、減額割合を８割や９割に拡大する方向で検討している。夫が国民年金のモデル額（年７９万円）程度の、特に低所得の世帯に、手厚い措置を講じる考えだ。「均等割」部分の全国平均額である年約４万１５００円の場合、拡大されれば、８割でさらに約４１５０円、９割で約８３００円減る計算だ。
「均等割」の減額措置は、世帯の収入額によって適用の可否が判断されるため、夫の収入が多ければ、夫婦２人とも減額されないケースが相次いでいる。与党はこうした適用基準についても見直す考えだ。
また、同制度に移ったことで保険料が急増した加入者のうち、所得が一定額より低い人は、制度導入前に負担していた保険料と同額程度に据え置く案も検討している。具体的には、国が増加幅に関する基準額を設けたうえで、保険料を定めている広域連合に補助金を交付して実施する。
ただ、いずれの軽減策も数百億円規模の財源が必要になる。与党は、厚生労働相経験者らによる作業チームを２０日に発足させ、軽減策の詳細を詰める方針だ。
失業の不安を感じることが多い人は「健康でない人」2008.5.14
2001年～2003年まで5％を超えていた失業率は、2008年3月時点で3.8％にまで低下している。ただ景気の先行き不透明感や雇用環境などの理由から、失業の不安を感じている人もいるだろう。
今後1年くらいの間に失業の不安を感じている人は18.2％で、2004年の調査以降20％前後の水準で推移していることが、連合総合生活開発研究所の調べで分かった。
グループ別に失業を懸念している人の割合を見ると、「健康面で不安を感じている」人が28.1％と、全体の18.2％と比べ9.9ポイントも上回った。また「年収が200万円未満」の人は23.5％と同5.3ポイント、「正社員99人以下の会社で働く」人も23.2％と同5ポイント、それぞれ平均より高かった。
一方で能力やキャリア向上の機会・支援がある会社で働いている人（10.7％）や職場の人間関係がよいと回答している人（15.1％）は、失業不安を感じている人が平均を下回った。
今後1年くらいの間に失業の不安を感じている人は18.2％で、2004年の調査以降20％前後の水準で推移していることが、連合総合生活開発研究所の調べで分かった。
グループ別に失業を懸念している人の割合を見ると、「健康面で不安を感じている」人が28.1％と、全体の18.2％と比べ9.9ポイントも上回った。また「年収が200万円未満」の人は23.5％と同5.3ポイント、「正社員99人以下の会社で働く」人も23.2％と同5ポイント、それぞれ平均より高かった。
一方で能力やキャリア向上の機会・支援がある会社で働いている人（10.7％）や職場の人間関係がよいと回答している人（15.1％）は、失業不安を感じている人が平均を下回った。
お付き合いさせていただいている士業の方々
会社設立から株式公開まで、企業の成長過程で生じる あらゆるニーズに若い税理士がお応えしている親切で頼もしい税務・会計事務所です。
埼玉県戸田市から中小企業、個人発明家を支援しており、中長期視点から会社を「知財の勝ち組」へと導きます。
既婚男性 理想は「家庭と仕事の両立」、現実は「仕事優先」2008.5.13
先月閣議決定された０８年版少子化社会白書は、「ワーク・ライフ・バランス」の実現のため、働き方の改革を強く打ち出した。
白書に引用された内閣府の専門家会議の意識調査（０６年）で、既婚男性の生活優先希望で「仕事」と答えたのは約２％。トップは「仕事・家事（育児）・プライベートを両立」で、約３２％を占めた。
これに対し、実態は５割以上が「仕事優先」と答え、両立できている人は１割にも満たない。
家事や育児時間を十分に確保できない理由には、長時間労働や休暇の取りづらさなどが挙がった。性別、年齢別の週平均就業時間の割合では、子育て世代にあたる、男性３０代の就業時間が最も長く、約５０時間に上る。
一方、６歳未満の子どもがいる世帯の夫が家事、育児にかける時間は、１日平均で１時間程度。他先進国の半分か３分の１以下で、非常に短い。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
◆６歳未満の子がいる夫の家事、育児時間◆
１日平均家事時間 うち育児
日本 １時間００分 ３３分
アメリカ ３時間１３分 １時間０５分
イギリス ２時間４６分 １時間００分
フランス ２時間３０分 ４０分
ドイツ ３時間００分 ５９分
スウェーデン ３時間２１分 １時間０７分
ノルウェー ３時間１２分 １時間１３分
資料：総務省「社会生活基本調査」など
白書に引用された内閣府の専門家会議の意識調査（０６年）で、既婚男性の生活優先希望で「仕事」と答えたのは約２％。トップは「仕事・家事（育児）・プライベートを両立」で、約３２％を占めた。
これに対し、実態は５割以上が「仕事優先」と答え、両立できている人は１割にも満たない。
家事や育児時間を十分に確保できない理由には、長時間労働や休暇の取りづらさなどが挙がった。性別、年齢別の週平均就業時間の割合では、子育て世代にあたる、男性３０代の就業時間が最も長く、約５０時間に上る。
一方、６歳未満の子どもがいる世帯の夫が家事、育児にかける時間は、１日平均で１時間程度。他先進国の半分か３分の１以下で、非常に短い。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
◆６歳未満の子がいる夫の家事、育児時間◆
１日平均家事時間 うち育児
日本 １時間００分 ３３分
アメリカ ３時間１３分 １時間０５分
イギリス ２時間４６分 １時間００分
フランス ２時間３０分 ４０分
ドイツ ３時間００分 ５９分
スウェーデン ３時間２１分 １時間０７分
ノルウェー ３時間１２分 １時間１３分
資料：総務省「社会生活基本調査」など
初めての「目標管理シート」
企業の継続的業績向上のためには従業員の能力の向上や仕事に取り組むモチベーションＵＰは必須ですね。
そのために「目標管理」を導入する企業は数多いですが、反面うまく機能していない面も否定できません。
ここでは、『目標管理を導入する際の注意点と作成サンプル』をご紹介していますので、よく理解していただき、上層部の方は【覚悟を決めて】導入されることをおすすめします。
「目標管理シート」のひな形もダウンロードできるように設定いたしましたので、是非、ご活用下さい。
保険料７年後には４割増～後期高齢者医療制度での厚労省試算～2008.5.9
後期高齢者医療制度において、本人負担の保険料が７年後には約４割増えることが厚生労働省の試算により明らかになった。
高齢化の進行により現役世代の負担が過大にならないよう、高齢者の負担割合を引き上げるためで、試算では、2008年度は年額6.1万円の保険料が2015年度には約39％増の8.5万円となる。
お問い合わせ、及びお申込はこちらから
お問い合わせ、及びお申込はメールもしくはお電話にてお願いいたします。
（電話による連絡先）
03-6412-9323 営業時間 9：30～18：00 （休業日：土日祝祭日）
バリューパックの料金案内
別途費用発生分
◆入社人数が１年間に１名を超えた場合
１名につき 10,000円（雇用保険、及び社会保険の資格取得）
◆退社人数が１年間に１名を超えた場合
１名につき 15,000円（離職証明書発行、雇用保険、及び社会保険の資格喪失）
◆賞与届、扶養届、名称・所在地変更届けなど
１業務につき 10,000円～20,000円
バリューパックにおける１年間の業務フロー
「バリューパック」期間である１年間の業務フローは、このような形になります。
期間終了後に、「顧問契約」か「契約終了」の選択をしていただきます。
選択権は、お申込企業様にございますので、１年後の会社の状況によって考えていただくことにしております。
後期高齢者医療制度の見直しを検討 2008.5.2
舛添厚生労働大臣は、４月から始まった後期高齢者医療制度（長寿医療制度）について、低所得者の保険料負担を軽減する補助金制度の導入など、制度の見直しを検討することを明らかにした。
福田首相も「制度の問題点について各自治体で必要な対応が取れるよう、きめ細かな手当を講じたい」などと述べた。
バリューパックの実施内容
バリューパックの実施内容は、上記の8項目になります。
労働・社会保険の新規適用から届け出必須の事務処理まで網羅しているのはもちろんですが、最低限必要な労務管理も実施します。
更に、１名様の入社、及び退社処理も含んでいます。
昨年、実施した8企業様のうち7企業様が、パック内の業務に収まっています。（枠外の1企業様は、業績好調で3名の入社が発生しましたので、2名様分の入社処理だけ別途、費用がかかってしまいました。）
さらに、お電話やメールでの相談は、無料で実施させていただいておりますので、ご安心ください。
正しい残業代の計算方法
「管理監督者」の社会的な問題によって、企業の社長様はもちろん、従業員様もかつてないほどに『残業代』というものに敏感になっています。
もちろん、「営業手当を支払うから残業代は支払わない」「年棒制だからＯＫ」なんてことはありませんね。
では、はたして残業代の正確な計算方法って知っていますか？
場合によっては、勘違いされていて本来の残業代より多く支払っている企業様もあるかも知れません。
今回は、設問方式で「正しい残業代計算の方法」を掲載しましたので、是非、若手総務担当者や中小企業の人事・総務担当者などに実践してもらい、正しい知識をインプットしていただけたらと思います。
ダウンロードはこちらから→残業代の計算方法知ってますか？.pdf
60歳定年は違法～NTT東日本を提訴～2008.4.22
NTT東日本（東京都新宿区）が定年を60歳と定めたのは違法だとして、3月に定年退職を迎えた元社員10人が21日、雇用継続などを求める訴えを東京地裁に起こした。
訴状によると、同社は就業規則で定年を60歳と規定。定年前にグループ会社に転籍した場合に限り、契約社員として最長65歳まで働くことが可能としている。
原告らは、60歳定年制のほか、転籍を強制するのは定年の段階的な引き上げを求めた高年齢者雇用安定法に違反し、無効と主張している。
訴状によると、同社は就業規則で定年を60歳と規定。定年前にグループ会社に転籍した場合に限り、契約社員として最長65歳まで働くことが可能としている。
原告らは、60歳定年制のほか、転籍を強制するのは定年の段階的な引き上げを求めた高年齢者雇用安定法に違反し、無効と主張している。
労災漏れが５万件超～厚生労働省実態把握へ～2008.4.16
社会保険庁が、政府管掌の健康保険の診療報酬明細書（レセプト）を調べたところ、本来は労災認定（労災保険）の対象であるケースが０６年度で５万件以上もあることが分かった。これらの中には、事業主が意図的にその事実を隠ぺいする「労災隠し」が多数含まれているとみられ、厚生労働省が本格的な対策に乗り出す。今後、社会保険庁のデータなどを基に、労災請求に関し事業主の圧力がなかったかなどを調べ、悪質な事案には積極的に刑事処分の適用を検討する。
労災隠しは、事業主が無災害記録の更新や事業受注の継続などを図るため、事故を隠すなどして行われるとされる。健保は、労災の治療に適用できない規則だが、発覚をおそれて使われる。こうした労災隠しについて、労働基準監督署は悪質なケースを労働安全衛生法違反で送検。その件数は９０年に３１件だったのが、０６年は１３８件にまで増えている。
一方で、健保の申請を受ける側の社会保険庁は膨大なレセプトの中から、健保の対象とはならない労災や交通事故などを探すが、こうした調査の結果、労災だったとされた請求は０６年度で５万４７１件（１５億４０００万円分）にも上っていた。本来仕事中であるはずの平日に外傷を負ったケースなどに注目し、探し出した。
厚労省が今回打ち出した対策では、全国の労働局が当地の社会保険事務局に、災害が発生した理由や場所などが記載された情報の提供を受ける。これを基に、被災者に対して、労災請求をしなかった理由や災害発生状況なども尋ねる。その上で、事業主が請求を抑止していることが疑われたり、重大、悪質な法律違反、虚偽報告がされている場合は、事業主に適切な指導、監督を実施。労災隠しが確認されれば、刑事処分も含め厳正に対処するとしている。
労災隠しは、事業主が無災害記録の更新や事業受注の継続などを図るため、事故を隠すなどして行われるとされる。健保は、労災の治療に適用できない規則だが、発覚をおそれて使われる。こうした労災隠しについて、労働基準監督署は悪質なケースを労働安全衛生法違反で送検。その件数は９０年に３１件だったのが、０６年は１３８件にまで増えている。
一方で、健保の申請を受ける側の社会保険庁は膨大なレセプトの中から、健保の対象とはならない労災や交通事故などを探すが、こうした調査の結果、労災だったとされた請求は０６年度で５万４７１件（１５億４０００万円分）にも上っていた。本来仕事中であるはずの平日に外傷を負ったケースなどに注目し、探し出した。
厚労省が今回打ち出した対策では、全国の労働局が当地の社会保険事務局に、災害が発生した理由や場所などが記載された情報の提供を受ける。これを基に、被災者に対して、労災請求をしなかった理由や災害発生状況なども尋ねる。その上で、事業主が請求を抑止していることが疑われたり、重大、悪質な法律違反、虚偽報告がされている場合は、事業主に適切な指導、監督を実施。労災隠しが確認されれば、刑事処分も含め厳正に対処するとしている。
ポイント制退職金制度って？
会社では「課長」「マネージャー」「チーフ」など、呼び方は色々あると思いますが、組織を正常に運営していくためには、役職を導入し、業務の役割や責任度合いを明確にしていくことになります。
通常、役職が高いほど会社への貢献度が高くなります。
そのことを前提の下に、役職ごとに在籍１年あたりに付与されるポイントを設計し、その在籍ポイントに基づいて退職金を支給する制度です。
例えば、上記の表にポイントを設定することにします。
会社への貢献度に比例したメリハリがどのようにつくかを見てみましょう。
『最速：部長モデル』『標準：課長モデル』『最遅：万年ヒラ社員』の３例で見比べると、受け取る退職金の差は歴然です。万年ヒラ社員の方は、入社して定年退職までの４２年間、ずっと一番下の一般ポイントですので、420万円の退職金となります。
逆に、会社への貢献度が高い＝高役職に早期に就く方は、1,105万円ということになり、2.5倍以上の差があることになります。
このように、在籍中の会社への貢献度を仕組みとして退職金支給額に反映させる制度がポイント制退職金制度となります。
この考え方をベースとして、会社の求める様々な要素を組み合わせて、『会社に貢献度の高い人ほど報いてあげる』制度を設計し、運用していくのが望ましいですね。
「自己都合退職は×0.7」「在籍３年未満は支給なし」などオプション的な要素を組み入れた、会社独自の制度を設計することになります。
基本的考えは「会社への貢献度に見合った退職金制度」です！！
新入社員の仕事観に変化！？～３年では辞めない～ 2008.4.8
景気回復などを背景に“売り手市場”だった新卒採用だが、今年の新入社員はどんな仕事観を持っているのだろうか？ 最も多かったのは「入社が決まっている会社でずっと働きたい」で52.7％、2005年の調査と比べ18.1ポイントも増えていることが、キリンホールディングスの調べで分かった。
一方、2005年の調査で最も多かった「仮に転職しても自分のやりたい仕事をしたい」は、15.5ポイント減少した。また、どの位まで出世したいかでは「専門職としてエキスパートを目指す」がトップで24.3％だったが、同－3.2ポイント。逆に「管理職クラス」は同6.2ポイント増え、22.0％だった。「空前の売り手市場で複数の内定を獲得した人も少なくないが、入社した会社で確実に地位を向上させようとする傾向がある」（キリンホールディングス）と分析している。
インターネットによる調査で、全国の20歳以上の男女843人（男性263人、女性580人）が回答した。調査期間は2月28日から3月20日まで。
●今年の新入社員は“カイシャ人間”？
新入社員は仕事以外にどんなことをやってみたいと考えているのだろうか。「スキルアップを目的とした自己啓発」が最も多く60.3％、次いで「資格などの取得」（55.4％）、「社会人としてのマナーを身に付ける」（53.9％）など、「自己研鑽（けんさん）の努力を忘れない堅実な姿勢がうかがえる」（同）。また最近の日本の景気については「景気回復は一段落した」（55.8％）「不景気になりつつある」（31.8％）と、9割近くが景気の減退を感じているようだ。
社会人になると飲酒の機会が増えると思うが、どんな人との飲み会を優先させたいと考えているのだろうか。2007年の調査と比べ、「会社関係を優先させる」人は7.1ポイント増の63.7％、中でも「上司・先輩・同僚など会社関係の人すべてを優先」と回答した人は6.5ポイント増の43.5％。逆に「恋人を優先する」は、同－2.2ポイントで7.5％。彼氏や彼女よりも仕事関係の人との飲み会を優先させる今年の新入社員は、ひょっとして“カイシャ人間”なのかもしれない。
一方、2005年の調査で最も多かった「仮に転職しても自分のやりたい仕事をしたい」は、15.5ポイント減少した。また、どの位まで出世したいかでは「専門職としてエキスパートを目指す」がトップで24.3％だったが、同－3.2ポイント。逆に「管理職クラス」は同6.2ポイント増え、22.0％だった。「空前の売り手市場で複数の内定を獲得した人も少なくないが、入社した会社で確実に地位を向上させようとする傾向がある」（キリンホールディングス）と分析している。
インターネットによる調査で、全国の20歳以上の男女843人（男性263人、女性580人）が回答した。調査期間は2月28日から3月20日まで。
●今年の新入社員は“カイシャ人間”？
新入社員は仕事以外にどんなことをやってみたいと考えているのだろうか。「スキルアップを目的とした自己啓発」が最も多く60.3％、次いで「資格などの取得」（55.4％）、「社会人としてのマナーを身に付ける」（53.9％）など、「自己研鑽（けんさん）の努力を忘れない堅実な姿勢がうかがえる」（同）。また最近の日本の景気については「景気回復は一段落した」（55.8％）「不景気になりつつある」（31.8％）と、9割近くが景気の減退を感じているようだ。
社会人になると飲酒の機会が増えると思うが、どんな人との飲み会を優先させたいと考えているのだろうか。2007年の調査と比べ、「会社関係を優先させる」人は7.1ポイント増の63.7％、中でも「上司・先輩・同僚など会社関係の人すべてを優先」と回答した人は6.5ポイント増の43.5％。逆に「恋人を優先する」は、同－2.2ポイントで7.5％。彼氏や彼女よりも仕事関係の人との飲み会を優先させる今年の新入社員は、ひょっとして“カイシャ人間”なのかもしれない。
「激務でうつ病」による解雇は無効～東芝訴訟の地裁判決～2008.4.23
東芝深谷工場（埼玉県深谷市）で勤務していた元社員の重光由美さん（４１）が、激務でうつ病になったのに解雇されたのは不当として、東芝に解雇の無効確認などを求めた訴訟で、東京地裁（鈴木拓児裁判官）は２２日、解雇を無効とした上で未払い賃金や慰謝料など約２８００万円の支払いを命じた。東芝は即日控訴した。
判決などによると、重光さんは、０１年４月にうつ病と診断され、同９月から療養したが、会社側は０４年９月に休職期間が満了したとして解雇した。
月平均９０時間を超えた時間外労働や切迫したスケジュールが肉体的・精神的な負担を与え、うつ病を発症させたと判決は認定した。
東芝広報室は「控訴審で会社主張の正当性を再度立証していく」とコメントした。
判決などによると、重光さんは、０１年４月にうつ病と診断され、同９月から療養したが、会社側は０４年９月に休職期間が満了したとして解雇した。
月平均９０時間を超えた時間外労働や切迫したスケジュールが肉体的・精神的な負担を与え、うつ病を発症させたと判決は認定した。
東芝広報室は「控訴審で会社主張の正当性を再度立証していく」とコメントした。
働く女性数が過去最高を記録 2008.3.31
厚生労働省が28日まとめた2007年版「働く女性の実情」（女性労働白書）によると、男女雇用機会均等法が制定された1985年以降、女性の雇用者数は増加し、07年には2297万人と過去最高を記録した。しかし、正社員はこの10年で減少傾向にあり、パートタイムなどの非正規雇用が女性の雇用増を支えている実態が浮き彫りになった。
白書によると、女性の雇用者数は85年の1548万人から増加傾向をたどり、全雇用者に占める女性の割合は35．9％から41．6％に上昇した。ただ、女性雇用者を雇用形態別にみると、正社員の数は97年の1172万人をピークに減少傾向をたどり、07年は1039万人だった。
これに対し、パートはほぼ一貫して増加を継続。派遣や契約社員なども増えた結果、正社員の割合は85年の67．9％から07年には46．5％に低下した。
白書によると、女性の雇用者数は85年の1548万人から増加傾向をたどり、全雇用者に占める女性の割合は35．9％から41．6％に上昇した。ただ、女性雇用者を雇用形態別にみると、正社員の数は97年の1172万人をピークに減少傾向をたどり、07年は1039万人だった。
これに対し、パートはほぼ一貫して増加を継続。派遣や契約社員なども増えた結果、正社員の割合は85年の67．9％から07年には46．5％に低下した。
国民健康保険の滞納～70歳以上の証明書交付が条件～2008.3.24
４月から７５歳以上の後期高齢者医療制度が始まるのに伴い、国民健康保険の保険料を滞納している人に発行する「資格証明書」の対象外だった７５歳以上の人も、新たに交付対象となる。交付されると、本来は１割の負担で済む医療費を、いったんは全額自己負担しなければならなくなる。高齢者にも「ペナルティー」を導入して滞納者が増えることを抑えるのが目的だ。だが、受診を我慢して症状が悪化するお年寄りが増えるのでは、との懸念も出ている。
国民健康保険法には「１年以上の国保保険料滞納者への資格証明書発行」や「１年半以上の滞納者への保険給付一時差し止め」などの規定がある。これまで７５歳以上は、資格証明書の発行対象外と明記されていた。老人世代は現役世代より収入が低いのに受診機会が多いことなどが理由だ。
厚生労働省は後期高齢者医療制度の発足に合わせて除外規定をなくし、７５歳以上にも資格証明書を出す方針に転じた。０６年度の国保の保険料収納率は９０．３９％だが、新制度ではこれまで子どもなどに扶養され、保険料を払わずに済んでいた約２００万人も新たに保険料を負担しなければならず、未納者が増えかねないとの危惧（きぐ）が背景にある。
新医療制度の保険料は、平均で月額６０００円程度。新制度に加入する約１３００万人のうち、年金額が年間１８万円未満で、保険料が年金から天引きされない約２５０万人の一部が発行対象になると厚労省はみている。
国民健康保険法には「１年以上の国保保険料滞納者への資格証明書発行」や「１年半以上の滞納者への保険給付一時差し止め」などの規定がある。これまで７５歳以上は、資格証明書の発行対象外と明記されていた。老人世代は現役世代より収入が低いのに受診機会が多いことなどが理由だ。
厚生労働省は後期高齢者医療制度の発足に合わせて除外規定をなくし、７５歳以上にも資格証明書を出す方針に転じた。０６年度の国保の保険料収納率は９０．３９％だが、新制度ではこれまで子どもなどに扶養され、保険料を払わずに済んでいた約２００万人も新たに保険料を負担しなければならず、未納者が増えかねないとの危惧（きぐ）が背景にある。
新医療制度の保険料は、平均で月額６０００円程度。新制度に加入する約１３００万人のうち、年金額が年間１８万円未満で、保険料が年金から天引きされない約２５０万人の一部が発行対象になると厚労省はみている。
基礎年金の国庫負担負担割合引き上げは来年10月以降 2008.7.15
政府・与党は、基礎年金の財源の国庫負担割合の引上げについて、来年10月以降に先送りする方針を示した。
当初、来年４月から負担割合の２分の１（現在は36.5％）への引上げを予定していたが、消費税の引上げが困難となり、財源の見通しが立たないため。
国民年金未納者が481万人～加入者の25％は非正社員～2008.3.14
社会保険庁は、2005年に実施した「国民年金被保険者実態調査」を発表し、国民年金保険料の未納者は、加入者約1,896万3,000人のうち約481万9,000人（2002年調査比約155万2,000人増）であることが
明らかになった。
また、国民年金加入者の24.9％を非正社員が占め、無職の人31.2％を加えると半数以上が雇用・収入の不安定な人が占めていることもわかった。
働く男性の3割が「育児休暇」取得したい！2008.5.21
厚生労働省は20日、男性社員の3割が育児休業や育児のための短時間勤務の利用を希望しているとの調査結果を発表した。実際の育休取得率はわずか0．5％（2005年度）だが、同省は潜在的なニーズがあると判断。男女両方を対象にした短時間勤務や残業免除制度の新設、子どもの父母がいずれも育休を取る場合の期間延長などを検討している。
調査は昨年11～12月に全国の企業に勤める40歳以下の正社員らを対象に実施し、1553人から回答を得た。それによると、育休を利用したい人の割合は男性が31．8％、女性は68．9％。短時間勤務は男性の34．6％、女性の62．3％が利用を希望した
調査は昨年11～12月に全国の企業に勤める40歳以下の正社員らを対象に実施し、1553人から回答を得た。それによると、育休を利用したい人の割合は男性が31．8％、女性は68．9％。短時間勤務は男性の34．6％、女性の62．3％が利用を希望した
週60時間以上の労働者が12.7％に増加～総務省～ 2008.7.4
総務省は2007年の「就業構造基本調査」を発表し、年間就業日数200日以上の雇用者（役員除く）のうち、週60時間以上働いている人が12.7％となり、前回調査（2002年）時に比べ0.8ポイント増加したことがわかった。
週35時間未満の人は11.8％（1.7ポイント増）だった。
また、非正規雇用社員の割合が35.5％で過去最高となった。
基礎年金を全額税方式なら消費税率8％ 2008.2.26
額賀福志郎財務相は26日午前の衆院予算委員会で、基礎年金を民主党が主張する全額税方式に移行させる場合、財源を消費税で賄うなら税率を現行の5％から8％台半ば以上に引き上げる必要があるとの認識を示した。丹羽雄哉氏（自民）への答弁。
財務相は、基礎年金の年間の支給総額は22．3兆円であるのに対し、2008年度の消費税収は13．2兆円、このうち国分は7．5兆円にとどまると説明。地方分も含めたすべての消費税収を年金財源に充てた上で、足りない分も消費税で賄うなら「8％半ばへの消費税アップにつながる」と述べた。
財務相は、基礎年金の年間の支給総額は22．3兆円であるのに対し、2008年度の消費税収は13．2兆円、このうち国分は7．5兆円にとどまると説明。地方分も含めたすべての消費税収を年金財源に充てた上で、足りない分も消費税で賄うなら「8％半ばへの消費税アップにつながる」と述べた。
仕事で一人前になるには何年かかる？ 2008.4.4
この25年で「働く」ことへの考え方は、大きく変化してきた。学校を卒業して就職しても、2～3年で辞める若者が増えたり、「ニート」という言葉が出てくるなど、一般的に若者の労働意欲に対し、批判的な意見が目立っている。
25歳の人は、会社の業務において「一人前」になるまで、何年必要なのだろうか？ 今の25歳は「3年」と回答する人が最も多いが、現在50歳の人に25年前のことを振り返ってもらうと、「5年」の回答が多いことが、カシオ計算機の調べで分かった。この結果について、カシオ計算機は「ITの普及で業務処理のスピードは速くなっているが、仕事の本質は別にありそうだ」としている。
インターネットによる調査で、現在25歳と50歳のビジネスパーソン男女各298人、合計596人が回答した。調査期間は3月7日から3月8日まで。
●今の25歳、「会社を3年以内に辞める」が4割
現在、働いている会社で何年勤めてみようと思っているのだろうか？ 今の25歳は「3年以内に辞める」が40.0％、50歳※は10.4％と、約4倍の差となった。また「定年まで辞めない」と答えた25歳は12.5％、50歳※は35.9％と、約3倍の開きとなった。
現在の仕事にやりがいを感じている25歳の人は12.1％だが、50歳※は34.2％と、約3分の1に減少している。働き方が変わり、転職が当たり前の時代になっているが、今の25歳は仕事のやりがいを感じられない傾向があるようだ。
※50歳は、25年前の25歳当時を振り返って回答している。
25歳は上司と、50歳は部下との飲み会を何時間ほど楽しんでいるのだろうか？ 「ぜんぜん楽しめない」のは25歳が15.8％、50歳は9.1％。「2～3時間以上楽しめる」のは25歳が43.0％に対し、50歳は30.6％と、意外にも若者のほうが飲み会を楽しんでいるという結果となった。
25歳の人は、会社の業務において「一人前」になるまで、何年必要なのだろうか？ 今の25歳は「3年」と回答する人が最も多いが、現在50歳の人に25年前のことを振り返ってもらうと、「5年」の回答が多いことが、カシオ計算機の調べで分かった。この結果について、カシオ計算機は「ITの普及で業務処理のスピードは速くなっているが、仕事の本質は別にありそうだ」としている。
インターネットによる調査で、現在25歳と50歳のビジネスパーソン男女各298人、合計596人が回答した。調査期間は3月7日から3月8日まで。
●今の25歳、「会社を3年以内に辞める」が4割
現在、働いている会社で何年勤めてみようと思っているのだろうか？ 今の25歳は「3年以内に辞める」が40.0％、50歳※は10.4％と、約4倍の差となった。また「定年まで辞めない」と答えた25歳は12.5％、50歳※は35.9％と、約3倍の開きとなった。
現在の仕事にやりがいを感じている25歳の人は12.1％だが、50歳※は34.2％と、約3分の1に減少している。働き方が変わり、転職が当たり前の時代になっているが、今の25歳は仕事のやりがいを感じられない傾向があるようだ。
※50歳は、25年前の25歳当時を振り返って回答している。
25歳は上司と、50歳は部下との飲み会を何時間ほど楽しんでいるのだろうか？ 「ぜんぜん楽しめない」のは25歳が15.8％、50歳は9.1％。「2～3時間以上楽しめる」のは25歳が43.0％に対し、50歳は30.6％と、意外にも若者のほうが飲み会を楽しんでいるという結果となった。
料金案内
| 就業規則新規作成 | 210,000円 | 本則＋育児介護規定＋賃金規定＋（労使協定書＋届け出＋幹部の方への説明会実施）が料金に含まれます。 |
| 就業規則改定 | 105,000円～ |
就業規則本則を現行の法に適合します。リスクヘッジ対応。 |
| 就業規則添削 | 52,500円～ |
現在、運用されている就業規則の内容を添削し、改善点をご説明いたします。
|
| 付随諸規定作成 | 52,500円～ | ◆退職金規定 ◆パートタイマー規定 等 就業規則に付随する諸規定の作成。 |
尚、就業規則作成にあたり、会社として「労務管理」に着手されたい企業様は、上記の価格に＋52,500円にて
『リスクヘッジ型雇用契約書＋36協定＋裁量労働制＋（労使協定書＋監督署への届け出）』を実施いたします。
働く母親に時短か残業免除を義務化～厚労省方針～2008.6.12
仕事と子育ての両立支援のあり方を検討している厚生労働省の「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」（座長・佐藤博樹東大教授）の最終報告書が１２日、明らかになった。
働く女性の子育て時間を確保するため、労働者が短時間勤務か残業免除を選択できる制度を企業に義務付ける法整備を求めた。子育て支援の期間を現行の小学校就学前から、小学３年生までに拡大することや、母親の出産後８週間を「父親の産休」として、男性の育児休業の取得促進を求め、育休の再取得も特例的に認められるよう要件を緩和すべきだとしている。
厚労省は、こうした措置を盛り込んだ育児・介護休業法の改正案を、来年の通常国会に提出することを目指す。
働く女性の子育て時間を確保するため、労働者が短時間勤務か残業免除を選択できる制度を企業に義務付ける法整備を求めた。子育て支援の期間を現行の小学校就学前から、小学３年生までに拡大することや、母親の出産後８週間を「父親の産休」として、男性の育児休業の取得促進を求め、育休の再取得も特例的に認められるよう要件を緩和すべきだとしている。
厚労省は、こうした措置を盛り込んだ育児・介護休業法の改正案を、来年の通常国会に提出することを目指す。
退職金って必要？
「退職金制度」って会社にとって必要あるのでしょうか？
まずは、原点に立ち返り考える必要があります。そもそも「労働基準法」「民法」などを見ても『会社は従業員に対して退職金を支払わなければならない』などは記載されていません。
従業員が会社に入社するときに「ここの会社は退職金があるから選びました！」なんてことは、まずありえません。従来の退職金の意味合いは「賃金の後払い」「慰労金」が強くて、逆に考えると若い世代は働きに見合う賃金がもらえなかった！ということの裏返しでもあります。
最近のベンチャー企業などは、従来型の退職金制度で運営している会社はほとんどなく、支払うべき退職金相当額を毎月の給与に上乗せしたり、賞与に組み込んだりしているケースが多いです。
これは、『今、会社に貢献してくれた人には、今、報酬を支給』することで、社員の仕事に対するモチベーションを向上させる狙いがあるからです。
そうは言っても、製造業や技能継承が重要なビジネスモデルの会社は、退職金制度は必要かもしれません。技能継承は長い歳月をかけて作り上げていくものなので、在籍期間が長いほど会社への貢献度が高まります。そのような人には、一定の報酬で報いたい！というのは経営者の気持ちにあるでしょうし、そのような企業の多くは、退職金制度がありますから「退職金がない会社」になってしまうこと自体に問題があるかも知れません。
逆に、営業会社などの短期収益型の会社は、退職金制度は必要ないかもしれません。
短期間で成果を図ることができる会社は、その貢献度を「賞与」という形で報いた方が、従業員のモチベーションは向上します。
重要なのは、会社のビジネスモデルから「退職金制度の必要性の有無」を考えることです。
若い世代で会社を回していきたいなら「在籍10年の退職金制度＋報奨金」制度の導入で、旅立ちの後押しをしたり、経験豊かな年代層を重要視するなら「5年単位で退職金が大幅増額」制度を導入することもできます。
会社にとってどのような制度を運営することで、従業員と会社がハッピーになるかを考えることが第一です。
大卒初任給は198,700円～2年ぶり増～ 2008.11.20
厚生労働省が20日発表した賃金構造基本統計調査によると、今年の大学卒初任給は前年比1．5％増の19万8700円だった。前年を上回ったのは2年ぶり。現在の就職戦線は内定の取り消しが相次いでいるが、今春の新入社員までは人手不足による「売り手市場」が続いていたため、初任給も好調だったようだ。
年金の基礎（年金の仕組みは？将来いくら受給できるの？）
若い世代を中心に「年金不安」が叫ばれています。
でも、実際の年金の制度や仕組み、将来に受給できる年金の予想額、ハッピーリタイヤするための資金作りなどは、なかなか理解できていないのではないでしょうか？
一番知っていただきたいことは、「公的年金だけではハッピーリタイヤすることはできない！」ということです。
そのためには、今から何をすべきか！
ということを考えていただくきっかけにしてください。
少子高齢化は、企業にとっても人材確保の観点から取り組まなければならない重要課題です。
今回のツールは
1. 年金制度の概要と仕組みの理解
2. 将来、受給できるでろう年金額の予測
3. ハッピーリタイヤするための資金ショート額の理解
上記の3点の流れから「今、従業員自ら何をすべきか！」「会社としては何をすべきか！」を考えるきっかけにして欲しいと考えております。
■あなたの老後は大丈夫ですか？～ハッピーリタイヤするために～のダウンロードはこちら
（ご注意）
こちらの資料は、複雑な年金制度の仕組みをわかりやすく理解していただくために、複雑な計算式や年齢要件は割愛しています。
現在、45歳未満の方が対象です（45歳以上の方は、計算した数字にわずかながら上乗せがあると感じていただければ結構です）
育児休業分割可能に～厚生労働省が制度改正へ～2008.5.27
厚生労働省は、現行では「原則１回、子供が１歳まで」となっている育児休業について、複数回に分割してとることができるよう制度改正する方針を固めた。０．５％（０５年度）と極めて低水準にとどまっている男性の育休取得率を引き上げるのが主な狙い。複数回取得に併せ、取得できる期間の延長も検討している。
育休は９２年の育児休業法（現在は育児・介護休業法）で男女とも制度化された。だが、女性の取得率が７割を超えているのに対し、男性は取得率が低いばかりでなく、取得しても、１週間や１０日程度の短期のケースが目立っている。
これでは男性の育児参加に限界があり、少子化対策としても効果が望めない。厚労省が目標とする男性の育休取得率１０％（１４年度）の達成もおぼつかない。さらに妻側には出産前後のほか、自分が職場復帰する時期などにも夫の育休取得への期待が大きいこともあり、複数回取得が必要と判断した。
具体的には、夫が妻の産後８週間以内に一度育休を取れば、職場復帰後も再取得を認める▽父母両方が取得する場合にのみ、育休取得期間を半年など一定期間延長する－－などが検討されている。
有識者らによる厚労省の研究会が６月にもまとめる報告書に、こうした内容を盛り込む見込み。同省は来年の通常国会にも改正案を提出したい考え。
制度改正には経営側の反発も予想されるが、厚労省は「働き方を変え、男女ともに育児と仕事を両立できるようにするため、各企業にも少し我慢してほしい」としている。
諸外国では、父親が育休を取る場合に限り、取得期間を６週間延長できる「パパ・クオータ」制度（給与は６週間延長で８割を補償）をノルウェーが導入、０３年で９割の父親が利用して出生率回復につなげている例などがある。
育休は９２年の育児休業法（現在は育児・介護休業法）で男女とも制度化された。だが、女性の取得率が７割を超えているのに対し、男性は取得率が低いばかりでなく、取得しても、１週間や１０日程度の短期のケースが目立っている。
これでは男性の育児参加に限界があり、少子化対策としても効果が望めない。厚労省が目標とする男性の育休取得率１０％（１４年度）の達成もおぼつかない。さらに妻側には出産前後のほか、自分が職場復帰する時期などにも夫の育休取得への期待が大きいこともあり、複数回取得が必要と判断した。
具体的には、夫が妻の産後８週間以内に一度育休を取れば、職場復帰後も再取得を認める▽父母両方が取得する場合にのみ、育休取得期間を半年など一定期間延長する－－などが検討されている。
有識者らによる厚労省の研究会が６月にもまとめる報告書に、こうした内容を盛り込む見込み。同省は来年の通常国会にも改正案を提出したい考え。
制度改正には経営側の反発も予想されるが、厚労省は「働き方を変え、男女ともに育児と仕事を両立できるようにするため、各企業にも少し我慢してほしい」としている。
諸外国では、父親が育休を取る場合に限り、取得期間を６週間延長できる「パパ・クオータ」制度（給与は６週間延長で８割を補償）をノルウェーが導入、０３年で９割の父親が利用して出生率回復につなげている例などがある。
会社を守る就業規則の例
就業規則には、法律に基づいた形式でリスクヘッジを行う必要があります。
市販されている雛型等は、労働者よりに作成されているために、問題が生じた時に何の役割を持たないことが多いのが実情です。
また、問題が生じた時に、改訂をすると「不利益変更」に該当することが多く、なかなか改訂することもできません。
ですから就業規則のリスクヘッジ部分は、最初に作成するときは、やや厳しい内容にしておき、徐々に緩やかな内容に変更していくことが望ましいです。
ここでいうリスクヘッジとは『他の従業員に悪影響を与える事由は極力避ける！』ということです。
就業規則は、会社のルールを知ってもらい、従業員が納得して能力を発揮できる環境を与えるものですから、平等でなければなりません。
ここでは、実際に就業規則に明示していなかったがためにトラブルが発生する可能性の高い事例を紹介しますので、ご参考にしていただければと思います。
◆「ヘッドハンティングした社員が問題社員だった場合」 
会社の業績が順調で、更に飛躍するために幹部者クラスの人間をヘッドハンテイングしてきました。
ところが、面接時で話していた実績とはかけ離れているスキル・・・
周りの社員からの評判も悪いが、給与は高い。
他の従業員に与える悪影響は大きくなるばかり・・・遅刻も多いし、仕事は何度もミスする。
配置転換も含め、本人と数回の面談をしたが、話し合いは平行線のまま。・・・何とかしたい！
就業規則に記載する例はこちら→問題社員の取り扱い.pdf
◆「心の病を発症した従業員の休職に関する事例」 
入社して2年を経過した女性事務職員。真面目で仕事も早いし、上司の評判も上々。
家庭の事情から悩み、うつ病を発症してしまった。
「休職」に関する事項は、労働基準法で定められていないので、どうしたものか？
会社に貢献してくれている社員なので、一定期間は保護してあげたいが、周りの社員の負担はあまり大きくしたくない。
また、今後は、心の病を理由に休職する人が増えてくるであろうから、バランスのとれた規定を作らなければ・・・
就業規則に記載する例はこちら→休職社員の取り扱い.pdf
◆「2009年にスタートする裁判員制度に関する事例」 
いよいよ、2009年に裁判員制度がスタートします。
民の意見が官に反映されることはいいことですね。
ただし、会社の労務管理面から考えると決めておかなければならないことが数多くあります。
「辞退する理由とその範囲」「有給？無給？」「休暇の設定の追加」「機密漏えい問題」・・・・
業務に合わせてフレキシブルに対応する予定だが、一定の基準は定めておかなければ。
就業規則に記載する例はこちら→裁判員制度に関するルール.pdf
上記の3例を見ていただいて理解していただけると思いますが、会社を守るためには、一定のリスクヘッジを行わなければなりません。
大久保史春社会保険労務士事務所では、「他の真面目な従業員に悪影響を与える事由は排除する」ことを最大目的としたリスクヘッジ就業規則を作成いたします。
STEP2～期待する人材像を評価制度を通じて明確化する～
会社の方向性や部門ミッションが明らかにすることで、中期事業計画を立案します。
そうすると、その目標を達成するためには、具体的に何を実施すればよいか？が明確になると思います。
そこで、その目標を達成するための「期待する人材像」を明確にすることが必要となります。
上記のように「職能要件」と「行動要件」に区分して考えるといいでしょう。
簡単に言うと、「新人の域を脱するには、この仕事ができなくてはダメだな」「マネージャーには、この仕事ができなくてはダメだし、仕事に対する行動もこうでないとダメだな」というように各階層別にまとめ上げることが必要になります。
そのことを正確に実施するためには、『階層別職務分析』『職務明細』『行動特性表』などを作る必要があります。
期待人材像が明らかになったら、等級に区分します。
ここでは、初めて人事制度を導入される企業様を例としますので、等級は大まかに３つ程度でいいでしょう。
期待する人材像を各部門別、階層別に明確化したものを等級に落とし込みをすることで、STEP2は終了です。
■会社が人事制度の運営で失敗する最大の要因は、上記を評価する「評価制度＝人事考課」にあります。
この章は、「人事制度設計」ですので、割愛しますが（混乱してしまうのを避けるため）ポイントだけ記載させていただきます。もちろん、弊事務所が人事制度設計のサポートをさせていただく場合には、「評価制度」に関しましては、時間をかけてアドバイスさせてもらいます。
「失敗しない人事考課とは」
人事考課は賞与や昇給を決める際の査定として定着していますが、査定という名前のとおり、ほとんどの企業において人事考課は「お金を算定するためのツール」となっています。
そして不公平が判明すると文句がでます。その為には評価する者の視点を統一したい！誰が見ても同じ結果を出したい！という要望は最もなことですが、「考課」という言葉には、「上司と部下で課題を考える」という意味があります。
つまり、１年や半期といった一定期間内における「活動の結果確認と「行動の振り返り」を行うというものであり、人事考課は、評価を通じて互いの課題を明確にし、次期に向けてそれを改善していくという改善活動のプロセスそのものにすることが重要です。
但し、人事考課をきちんと行うためには一定のルールがあり、そこを無視した人事考課は、逆効果を生む可能性もありますので、人事考課は分析的に行動を見ることが重要となります。
人事考課は、上図のように「行動を選択」してから「要素を選択」し、「段階の選択」という３つの要素で構成されるものでなければなりません。
考課結果については、部下の育成に主眼をおき、徹底的に話し合うことが納得感を生み出す唯一の手段となります。
また、評価する上司のレベルアップも欠かせません。
このように「評価」というものは、様々な要素を多面的に分析した結果を、部下とトコトン話し合い、納得感を生み出すことが目的となります。
年金手帳制度 来年度開始へ 2009.10.14
長妻昭厚生労働相は１３日、自分の年金記録を端末を使って確認できる「年金通帳」制度を来年度にスタートさせる方針を固めた。１０年度予算の概算要求に、システム開発費など関連予算を盛り込む。１０年度中に、受給者と加入者数千万人に通帳を送る。
年金記録を知らせる制度には、０９年度に始まった「ねんきん定期便」があるものの、各自に送付されるのは年１回。一方年金通帳は、各地の社会保険事務所などに設置する専用端末に差し込めば、保険料を決める基準となるみなし給料「標準報酬月額」や、加入記録、払った保険料、将来の受給見込み額などの最新情報をいつでも印字することが可能となる。
政府は来年度は「ねんきん定期便」と並行し、「通帳」を送付する意向だ。将来的にはコンビニのＡＴＭ（現金自動受払機）でも記帳できるように、今後、全国銀行協会などと調整に入る。
年金記録を知らせる制度には、０９年度に始まった「ねんきん定期便」があるものの、各自に送付されるのは年１回。一方年金通帳は、各地の社会保険事務所などに設置する専用端末に差し込めば、保険料を決める基準となるみなし給料「標準報酬月額」や、加入記録、払った保険料、将来の受給見込み額などの最新情報をいつでも印字することが可能となる。
政府は来年度は「ねんきん定期便」と並行し、「通帳」を送付する意向だ。将来的にはコンビニのＡＴＭ（現金自動受払機）でも記帳できるように、今後、全国銀行協会などと調整に入る。
