日本ＩＢＭの元社員が、十分な説明を受けないまま一部門が分割された新会社に転籍させられたとして、無効確認と慰謝料を求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（千葉勝美裁判長）は１２日、「会社が従業員と協議を行わなかったり、内容が著しく不十分だったりすれば無効になる」との初判断を示した。
　その上で、同小法廷は「日本ＩＢＭ側は転籍予定の従業員と事前協議を行っており、（内容も）不十分とはいえない」と指摘、元社員側の上告を棄却した。元社員側敗訴の１、２審判決が確定した。
　会社分割は従業員の転籍が前提だが、この日の最高裁判決は労働者保護の観点を打ち出し、十分な労使協議に基づいた慎重な人事の運用を経営者側に求めたものといえそうだ。
　判決は、転籍予定の従業員に向けた転籍先の概要などの説明が必要とした厚生労働省の指針を踏まえ「協議内容が指針に沿って行われたのかどうかも十分に考慮されるべきだ」とした。
　１審横浜地裁は元社員側の請求を退け、２審東京高裁判決も支持していた。
　判決によると、日立製作所と米ＩＢＭは、ハードディスク駆動装置（ＨＤＤ）事業の統合で合意。これを受け、日本ＩＢＭはＨＤＤ部門を切り離した「ストレージテクノロジー」（現日立グローバルストレージテクノロジーズ）を設立し、一部社員を転籍させた。

2011年3月号は「月給者の最低賃金」「新設・変更が相次ぐ助成金」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.3月号.pdf

お問い合わせは無料ですので、ご質問やご不明な点などがございましたらお気軽にお問い合わせください。

　よくあるお問い合わせ

■見積のご依頼

　→正確な価格を提示させていただくために、人数や見積依頼業務の明記をお願いいたします。

●　「役員１名と従業員４名」の「労働保険、社会保険、及び給与計算のアウトソーシング」の見積を出してもらいたいのですが・・・

●　「人数が少ないので各種手続きは自社で実施しますが、労務管理の基本となる『36協定』『みなし労働の適用』　『労働契約書ひな形作成』だけのスポットの見積を出してもらいたいのですが・・・　

■訪問のご依頼

　→弊事務所では東京に所在地がある会社様には、無料でご説明の為に訪問させていただいています。

●「創業間もない会社ですが、労働保険や社会保険のことがよくわかりません。一度、訪問にきてもらえますか？

●「助成金」の説明をして欲しいのですが・・・

■各種相談

　→メールにてのご相談は初回に限り、無料で実施させていただいております。

●「従業員とトラブルになりそうです。理由は残業代の問題です。なにかいい策ありますか？」

●「従業員数が増えてきたので人事制度の設計をしたいのですが、期間や費用はどのくらいかかりますか？」

 など、ご質問やご相談は、お気軽にお問い合わせください。

　　お問い合わせの際に、お客様から頂いた情報で、お客様個人を識別しうる情報（個人情報）は、適切に保護いたします。

【期間限定！企業規模限定！バリューパック！】

創業間もない会社様や従業員数が少ない会社様のご要望にこたえる形で、昨年に実験的に導入した「バリューパック」ですが、わずか2ヶ月間で8企業様に申込をしていただきました。

本年も5/1〜7/31までの期間限定で実施させていただきましたが、期間内に9企業のお申し込みがあったのですが、提携士業の方からも期間延長の申し出があり、期間延長を決定しました。

申込企業様の100％が「満足していただいている」現状を踏まえ、期間限定、及び企業規模限定で今年も実施させていただきます。

そもそも、創業間もない企業様のご意見として

「公的な保険に加入するが、手続きが煩雑だから社労士に依頼したいが、コスト面で厳しい！」

「小規模な会社なので、入社や退社も１年間で１名あるかないかが現状である！」

「アウトソーシングよりも雇用契約書や36協定等の専門的知識が必要だが、スポットで実施してくれる社労士事務所があまりない！」

「顧問契約したいのはやまやまだが、正直、事業の目途が１年位はたちそうもない！」

が大半です。

・・・それはそうですね。充分に理解できます。

そのような企業様向けに 最適なパックが、この「バリューパック」になります。

労働・社会保険の新規適用から「雇用契約書」「36協定」の作成といった初期の労務管理まで実施します。

もちろん、労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届も含んでいますし、何よりご契約１年以内の入社・退社の処理も実施します。（入社・退社処理は１名様までが含まれます）

創業間もない企業様や小規模企業様向けに企画した、無駄のない最適なパックになります。

ご契約は１年ですので、１年後の事業が順調に推移していれば、顧問契約をしていただいてもOKですし、そのまま契約終了でも構いません。

あくまでも、「一番、最適なものを低価格で実施する！」がこのバリューパックの目的です。

但し、多少の条件がございます。弊事務所としては「創業間もない企業の応援」「小規模企業の応援」の為の企画ですので

1.　創業されてから１年以内の企業様

2.　従業員数３名以下の企業様

に限定させていただきます。

【期間延長決定】〜10/30までに延長させていただきました。 

●退職金制度は必要

●会社への貢献度に見合ったポイント制退職金制度の導入

　（同時に評価制度の見直しも必要不可欠です）

次に実施することは、退職金の原資の運用方法です。運用方法は大きく2つあります。

1.　確定給付型（将来の受け取る金額を約束する方法）

2.　確定拠出型（毎月の掛け金を約束し、受けとれる額は原子の運用方法によって変わる方法）

どちらがいいでしょうか？　迷いますね。

上記のように「確定給付型」「確定拠出型」のどちらにもメリットとデメリットがあります。

ここ十数年の低金利政策ですと運用はままならないですから「確定給付型」を採用した企業は、退職金積み立て不足に頭を抱えています。

逆に、「確定拠出型」は、運用責任は会社にないので、リスクはありません。

但し、今後の経済状況が大きく変わって利回りが大きく好転すると「確定給付型」は、会社の退職金原資負担は抑えられます。

最終判断は、今後の経済情勢の読みと会社の判断で決定することになります。

あくまでも弊事務所の意見を述べさせていただくと、退職金の原資の運用というものは、長期視点で考えるものでありますので、安定的な運用を実施するところがいいと思います。

若干のデメリットは発生いたしますが、「中小企業退職金共済」などは、安定運用を実施しますので、長期視点で考えるとリスク度は低いと言えます。

■退職金制度は自社に合わないが、福利厚生視点から従業員の生活設計の場は提供したい！

■今後の労働力不足を考えると退職金制度は導入したい！

■そもそも退職金制度の前段階の「人事制度設計」「評価設計」をとりいれたい！

そんな会社様を弊事務所では、バックアップさせていただきます。

　　　　　　　　　　お問い合わせやご質問はお気軽にどうぞ。

最初に目標を記載しておきます。

大久保史春社会保険労務士の「労務管理」の業務目標は、一定期間終了後（平均では約2年）には、企業様自身が正確に運営することが可能な体制を作り上げることです。

「労働基準法」「安全衛生法」を網羅した『労務管理ソフト』にて診断し、その後は「労働時間管理」「休日管理」「健康管理」など優先順位の高い事項から解決していきます。

総務のご担当者様と一緒に解決していきますので、ノウハウは企業内に蓄積されます。

約2年間の期間で問題が解決された場合は、そこで契約は終了します。

もちろん、その後も無料で「法改正情報」などはお知らせします。

「労務管理」は、企業の将来の為に、その時に一番必要なことを実施することが重要です。

　就業規則作成は、上記の流れで行います。基本事項の質問などはメールでのやりとりとなりますが、経営理念や事業内容を規則に盛り込むためにも、必ず社長様と面談を1回は実施します。

　また、就業規則の最大の目的は、「会社のルール等を従業員の心に浸透させること」ですので、従業員様向けに説明会を実施し、納得・把握していただきます。

　作成期間は、おおよそ30日〜40日を目安としていただくと助かります。

「労務管理」は、企業の成長ペースに合わせて実施することが望ましいです。

従業員数が数名の場合は、「36協定」「労働契約書」などの法律で定められた最低限度の処理は必要ですが、「就業規則などの各種規定」「安全衛生管理」などは手が回らないのが実情でしょう。

但し、従業員数が10名を超えてくると企業は「組織」として運営していくことが必要になります。

今までは、なんとなくやり過ごしていた「残業時間の問題」「健康診断を実施していなかった」「社内の基準となるルールの設計」など、この時期に実施すべき事由が数多くあります。

また、この時期に実施しておかないと、トラブルの続発、従業員の早期退職、人材確保の困難など企業にとってのリスクが格段に高くなります。

大久保史春社会保険労務士事務所では、従業員数が10名を超えた時点で、企業がより成長していくための「労務管理」を企業様と一緒に作り上げていきます。

それでは、人事制度設計の流れを３つの大項目に沿って説明します。

STEP1は「会社の方向性を部門ミッションを明らかにする」ことです。

つまり「言葉による経営計画の共通認識」を明らかにするという意味になります。

社長の頭の中には「創業の想い」「会社の将来像」「今、やるべきこと」などが詰め込まれていますが、社長の頭の中に描いていることを、従業員に理解して、共通認識を持つことから始めます。

ビジネスとは、「自社の強み・弱み」「拡大する市場の自社のビジネスチャンス」「縮小傾向・競合多数による自社ビジネスの将来の縮小」などの要因を掛け合わせて、経営計画を立てます。

この『肝』の部分を徹底的に話し合い、決定させていくことが重要です。

複雑化したツール等を使用せずに、この「SWOT分析」１枚に仕上げます。

 １枚の「SWOT分析」をし、自社の方向性と経営計画を策定します。

必ず、幹部社員や「次世代リーダー候補者」などを交えて、策定することが、共通認識を持つ上で重要になります。

退職金制度の設計は、上記の流れで実施します。

制度設計の肝は「貢献度に見合った制度設計」にあります。

例えば、入社時期は一緒でも、主任と部長では会社への貢献度が違いますよね。勤続年数ではなく、会社への貢献度が高い人ほど退職金を受け取る金額も多くなるのが成果主義、実績主義の観点からも普通です。

貢献度の高い人ほど受け取る退職金が多くなる『ポイント制退職金制度』の導入をおすすめします。

また、退職金が必要ないという結論に至った会社は、退職金原資を「賞与」に反映させる制度を設計する必要があります。賞与評価基準を設計し、従業員が納得する仕組みの構築は必須です。

さらに、若い世代は自分が働けなくなった時のことを考えることは少ないので、会社は将来の生活設計のバックアップする必要があります。

退職金がないということは、その原資を「今」に振り分けることですので、従業員自身が将来設計することになります。

公的年金だけで老後を生活するのは厳しい現状がありますので、そのことを理解してもらい「個人型401K」などの説明会などを実施し、今の報酬からいくら位を自分で積み立てて、将来はいくら受け取ることができるのか？を従業員自らが考える場の設定は必要です。

弊事務所では、生命保険会社や損害保険会社とパートナー契約をしておりますので、説明会を実施することが可能です。また、会社から生命保険会社や損害保険会社に連絡をしたら、無料で説明会等は実施してくれるでしょう。

「うちの会社は退職金がないから、個人で勝手にやってくれ！」というのは、あまりにも不親切ですので、考える場の提供は、総務・人事の観点からも必要になってきます。

2011年7月号は、「助成金」「休職制度」「雇用保険の特定受給資格者」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちら→NEWS REPORT 2011.7月号.pdf

2011年5月号は「労働保険の年度更新」「自転車通勤による労災」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.5月号.pdf

2011年8月号は「熱中症の予防対策」「懲戒解雇の注意点」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.8月号.pdf

2011年6月号は「年金を受給しながら勤務する人の社会保険の特例」「高校生を雇う際の注意点」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.6月号.pdf

2011年9月号は、「厚生年金保険料率の改定」「育児休業制度とは」「セクハラ・パワハラの労災」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.9月号.pdf

2011年4月号は「健康保険料率の改定」「賃金支払の原則」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.4月号.pdf

2011年2月号は「退職時の手続」「深刻な退職金問題」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.2月号.pdf

2011年1月号は「若年者雇用の助成金」「労災の第三者行為時の手続き」等を中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2011.1月号.pdf

2010年12月号は「雇用調整助成金の要件緩和と不正防止」「雇用保険加入要件の再確認」「最低賃金大幅引き上げ」等を中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.12.pdf

2010年11月号は「健康診断後の注意点」「セルフケアの重要性」等を中心テーマとしています。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.11.pdf

2010年9月号は「管理監督者の適正範囲」「通勤災害とは」「育児休業者に対する雇用保険からの給付」等を中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.9.pdf

2010年8月号は「短時間正社員制度導入による助成金」「セクハラ・パワハラ」「熱中症の予防」などを中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.8.pdf

2010年7月号は「中小企業雇用安定化奨励金」「労働時間の把握義務」「標準報酬月額の決定方法」などを中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.7.pdf

2010年6月号は「育児短時間勤務に助成金」「労働時間の正しい理解」「在職老齢年金って」などを中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.6.pdf

2010年4月より改正された労働基準法の業務チェックリストになります。

ダウンロードはこちらから→労働基準法改正　業務チェックリスト（2010.3）.pdf

2010年4月号は、「労働者私傷病報告」「傷病手当金」「拡充される子の看護休暇・新設介護休暇」等を中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.4.pdf

繁忙期に重なるとミスが生じやすくなる自己都合退職の際の手続きですが、本チェックリストを活用することで各手続きの期限や進捗を管理することができます。

ダウンロードはこちらから→自己都合退職手続チェックリスト.pdf

2010年3月号は「36協定」「パートタイマーを雇う際の注意点」「新健康保険料」等を中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS REPORT 2010.3.pdf

個人事業主の安心を強める制度の拡充も極めて重要な課題であるとし、中小企業庁は、小規模企業共済法の改正案まとめた。

現行の小規模企業共済制度は、個人事業主のみを対象者としていますが、多くの個人事業では、個人事業主とともにその配偶者・後継者等の家族が一体となって事業が行われているのが現状であり、個人事業主のみならず、個人事業主の「共同経営者」まで加入対象者の範囲を拡大することなどを目的として、本法律案を第174回通常国会に提出することになった。

2010年2月号は「高年齢者雇用確保措置の年齢引き上げ」「雇い入れ時の労働条件の明示」などを中心テーマとしております。

ダウンロードはこちらから→NEWS　REPORT 2010.2.pdf

「ハローワーク」「健康保険」「年金事務所」等、行政をまたいで多くの手続きが必要な「出産・育児関連手続」のチェックリストです。

手続きの多くが社員にとってありがたい内容ですので、人事・総務担当者は、忘れずに手続きを実施したいところです。

ダウンロードはこちらから→出産・育児関連手続チェックリスト（2010.1）.pdf

猛威をふるっている新型インフルエンザに対して会社の対策を示す「新型インフルエンザ対策規程」のひな型です。

特に、賃金支払に関しては、正確に対応を決めておく必要があります。

■社員が感染して休業する場合・・・無給

■社員の感染が疑わしく、保健所の休業協力要請により、休業する場合・・・無給

■会社が二次感染防止の観点から、感染する可能性のある社員の休業を命じる場合・・・休業手当支払発生（平均賃金の6割以上）

上記が行政解釈になります。

新型インフルエンザの企業対応としては、「防止」「計画（BCP:事業継続計画策定等）」「実務対応」の３点が重要となります。

ダウンロードはこちらから→新型インフルエンザ対策規程〜ひな型〜（2009.10）.doc

▲　「PUNK社労士の夢日記」〜Steve Jobs〜

▲　「NEWS　REPORT　2011年11月号」  掲載しました。

▲　中小企業の採用面接時に活用！　30分でできる簡単ＳＰＩを最新版にVerアップしました。

▲　社会保険料自動計算シートを2011.9以降の保険料率に対応しました。

▲　弊事務所　代表がインタビューを受けました

　実習型雇用支援助成金

平成21年8月に緊急支援という形で新設された助成金です。景況悪化の現在、雇用調整助成金など「止血」の助成金が目立ちますが、IT企業やサービス業などで不況期に優秀な人材を確保しようと動いている企業もあります。

産業転換期の雇用の受け皿的なものですが、この助成金は要件も比較的緩く、手続きも簡素化されていますので、採用を考えている企業にとっては有意義な助成金となっています。

1名あたり最大で160万円が支給され、業種・規模などの要件はありません。

制度の概要と手続きの流れを紹介しますので、活用していただければと思います。

「実習型雇用支援助成金」の概要→実習型雇用支援事業（2009.9）.pdf

「手続きの流れ」→実習型雇用助成金の手続フロー（2009.9）.pdf

こちらは、採用時のプラスαとして提出してもらったほうが「健康状況自己申告書」となります。

一般の健康診断では、判断できない「心の問題」を抱えている人を把握することは、採用のジャッジとしては不可欠要素です。

使用方法としては、採用の流れの途中で提出してもらうことが重要です。

合格通知後に提出を要望した場合、合格者が提出を拒むことがありますので、あくまで採用の流れの中で提出してもらい、採用可否の参考資料とすることをおすすめします。

ダウンロードはこちらから→健康状況自己報告書（ひな形）.doc

独立開業している社会保険労務士事務所です。

顧客のあらゆる要望にこたえるべく、「法律知識」を「知恵」に「プラスの変化」をもたらし、企業価値向上を目的として結成したメンバーです。

　■社会保険労務士　齋藤事務所

　■星人事労務コンサルティング

　■鈴木健市事務所

　■大田原トータル・マネージメント

　■社会保険労務士　グレイス・コンサルティングオフィス

　■ 「医療機関・介護事業者を得意とする横浜市の社会保険労務士事務所」　

　　鮫島社会保険労務士事務所

　■タモン社会保険労務士事務所

　■社会保険労務士ナガイオフィス

　■関口行政書士・社会保険労務士事務所

　■会社の健康診断　労務診断　労務監査

　　労務監査、労務診断を人事労務のスペシャリストが行います。まずは、無料で会社の健康診断を受診しましょう。

　■Pension / Refund / tax Refund / japan

   Free estimation for your Pension Refund and Tax Refund.

   We will charge from your refunded money. You pay nothing up-front.

 株式会社401Ｋ推進機構

「社員のハッピーリタイア」と「会社の経費削減」の両立を支援します。

《選択制確定拠出年金》の導入、および運営支援を低コストにて実施。

http://www.401k.co.jp/

　株式会社アルファ・テン

「つたわる」をデザインする。

会社のルールだけでなく、経営者の想い、社員の成長を支援する新しい形の就業規則

とハンドブックの作成を実施。

http://www.alfa-ten.co.jp/

英文就業規則、ハンドブック作成も可能。英文　就業規則　

http://www.english.alfa-ten.co.jp/

こちらは、従業員様の「簡易版有給管理シート」になります。

小さな会社様で従業員様の有給日数を「なんとなく言ったもん勝ちで与えている」「そもそも法律的な付与要件がよくわからない」「管理自体を正確には行っていない」こともあるかと思います。

有給休暇は「付与する義務」がありますので、労務管理上はもちろん、経営管理上も把握する必要があります。

もし、把握していない場合に、退職する従業員から「有給休暇の残日数を買い取ってほしい」「1ヶ月後に退職したいんですけど、有給休暇を消化するから来週から休みます」などと言ってこられたら、会社の業務運営上に支障が発生します。

従業員様が30名程度の会社様でしたら、こちらで充分管理できますので、御活用ください。

「簡易版有給管理シートの使用方法に関して」はこちらから

→有給休暇計算シートのご使用にあたり.pdf

「簡易版有給管理シート」はこちらから

→有給管理シート.xls

問い合わせは無料ですので、ご質問やご不明な点などがございましたらお気軽にお問い合わせください。

　よくあるお問い合わせ

■見積のご依頼

　→正確な価格を提示させていただくために、人数や見積依頼業務の明記をお願いいたします。

●　「役員１名と従業員４名」の「労働保険、社会保険、及び給与計算のアウトソーシング」の見積を出してもらいたいのですが・・・

●　「人数が少ないので各種手続きは自社で実施しますが、労務管理の基本となる『36協定』『みなし労働の適用』　『労働契約書ひな形作成』だけのスポットの見積を出してもらいたいのですが・・・　

■訪問のご依頼

　→弊事務所では東京に所在地がある会社様には、無料でご説明の為に訪問させていただいています。

●「創業間もない会社ですが、労働保険や社会保険のことがよくわかりません。一度、訪問にきてもらえますか？

●「助成金」の説明をして欲しいのですが・・・

■各種相談

　→メールにてのご相談は初回に限り、無料で実施させていただいております。

●「従業員とトラブルになりそうです。理由は残業代の問題です。なにかいい策ありますか？」

●「従業員数が増えてきたので人事制度の設計をしたいのですが、期間や費用はどのくらいかかりますか？」

 など、ご質問やご相談は、お気軽にお問い合わせください。

　　お問い合わせの際に、お客様から頂いた情報で、お客様個人を識別しうる情報（個人情報）は、適切に保護いたします。

「会社の方向性を明確にし」「期待する人材像を評価制度を通じて明確にし」次は、その成果（成果への努力の過程も含みます）を報酬に反映させなくてはなりません。

人事制度設計と賃金制度設計は一体化していますので、同時に実施しなくてはなりません。

賃金制度のおもな目的としては

�@今後の経営資源を考慮した「総人件費管理」必要

�A年功型の構造的問題の解消

�B「会社貢献度」に見合う「正直者がバカをみないルール」の設計

という3点に重きを置いて設計する必要があります。

STEP2でご説明した「グレード（等級）」ごとにその賃金の高さを決定する等級範囲給をスタンダードとして決めることになります。

こうして設計された「賃金制度」を「人事制度」と一緒に並行しながら運用していくことになります。

賃金制度設計の詳細はこちらのページをご参照ください

最後に簡単に「人事制度設計」の復習をしてみましょう。

�@「会社の方向性と部門ミッションを明らかにする」

�A「期待する人材像を評価制度を通じて明らかにする」

�B「人事制度に賃金制度を適合させる」

という３つのステップで制度の設計と運用を行います。また、人事制度を機能させるためには、人が人を評価するので納得性のある評価方法を導入していくことも同時に実施することを忘れてはいけません。

特に、初めて制度化する人事制度は、シンプルかつ透明性のあるものにして、運用しつづけていくことが求められます。

弊事務所では、「初めて人事制度を設けたいとお考えの企業様」「どうも従来の制度が上手く機能していない企業様」で、従業員数200名様までのコンサルティングを実施しております。

費用や期間は、企業様の現状を把握させていただいた上で、オーダーメイドで設計させていただきます。

お問い合わせやご質問は下記フォーマットよりお気軽にどうぞ！

従業員様の人数が50名を超えてくると、組織をより活かすために必要とされる事由が数多く求められてきます。

ここまでに成長するための過程と私たち社会保険労務士との関係をまとめると

1.　本業に注力するための各種保険のアウトソーシング・給与計算アウトソーシング

があります。これは、経費削減と専門知識を活用しての正しい法解釈に基づいた手続きの代行です。

2.　各種諸規定の整備、労務管理

があります。これは、さらに企業として成長を求めるときに「法令遵守」「ルール作り」という【頑張る人を生み出す土台作り】になります。

そして、いよいよ法律から距離を置いて「人材を活かす」ということになります。

私たち社会保険労務士として、50名を超えてきた中小企業様にお手伝いできることは「安心して働くことのできる企業環境の整備」「組織を活かす人事制度の設計」「福利厚生と会社の体力とのバランスを考えた賃金や退職金制度の作成、運用指導」があげられます。

従業員数が50名を超えた企業様の業務案内はこちら

→従業員数が50名を超えてきたら.pdf

1.　人事制度設計

組織を強靭なものに作り上げていくために「人事制度」は必要不可欠です。

企業の理想は「それぞれが独立した人材であり、個人事業主のような姿勢で利益を考え、業務に取り組むこと」なのですが、そのような役員クラスの人材はそうはいません。

従業員数が50名を超えてきたばかりの企業ならなおさらです。

そのために「経営方針を伝え」→「部署ごとの役割と目標を伝え」→「その部署に所属する従業員ひとりひとりのミッションを伝え」というような流れを作っていく必要があります。

そのため「企業として期待する人材象を明確化」し、その基準で従業員を評価していく。

このような目指すべき組織を作り上げていくための人事制度でなくてはなりません。

また、「人事制度」という箱を作っても、評価する人たちの目線や考えが統一されていないと、マイナス作用を産んでしまう可能性もあります。

人事制度と評価制度は一体として同時進行する必要があり、どちらか一方で成り立つものではありません。

弊事務所では、評価方法と同時に人事制度を作らせていただいております。

ですので、設計開始から運用するまでは、半年〜1年間が必要になります。組織が大きくなってきて、しっかりとした人事制度を設計したいとお考えの社長様は、この期間を加味し計画・準備されることを念頭に入れていただければ幸いです。

弊事務所における人事制度設計の最大の目的は「近未来の次世代リーダーを生み出すため！」です。

　人事制度設計の詳細はこちらのページをご参照ください。

2.賃金設計

従業員数が50名を超えてくると、人事制度の設計・運営とともに従来の「賃金制度」の見直しが要求されてきます。

上記１の「人事制度」を確立しても、そのアウトプットの最重要項目である賃金がそのままの状態だと、新しい人事制度は機能しません。

賃金を見直す時に考えなくてはならないのは

�@今後の経営資源を考慮した「総人件費管理」必要

�A年功型の構造的問題の解消

�B「会社貢献度」に見合う「正直者がバカをみないルール」の設計

という3点に重きをおきながら改定しなくてはなりません。

「賃金制度設計・改定」の基本コンセプトは、「どのような人材を自分の会社は高く買うのか！」を明確にすることにあります。

それは、人事制度の設計とまったく同じであり、「経営方針を伝え」→「部署ごとの役割と目標を伝え」→「その部署に所属する従業員ひとりひとりのミッションを伝え」というような流れを作り、賃金も同じように対応していくことになります。

また、賃金そのものは衛星要因（不満要素）であり、成果主義を導入したからといって社員が頑張る！というものではないのですが、貢献度に応じた差がなければ、社員のやる気をそぐことになってしまいます。

「正直ものがバカをみる」

「やってもやらなくても同じ」

この部分を解消し、不満要素を取り除くことから考え、賃金制度の改定をしていきましょう。

　賃金設計の詳細はこちらのページをご参照ください。

3.　退職金設計

従業員数が50名を超えてくると、「人事制度設計」「賃金制度の見直し」「福利厚生の充実」など、従業員が納得し安心して働くことのできる環境整備を実施する必要があります。

それは、主に「優秀な人材の流出防止」「優秀な人材の確保」「現在の従業員のモチベーション向上」などによるものです。

その中の１つとして「退職金」というものがあります。

退職金を考えるときですが、「果たしてうちの会社に退職金というものは本当に必要か！？」という原点から考える必要があります。

入社される方が「この会社は退職金があるから勤務したい」と思われる方はまずいないですし、働いている期間に「自分は将来、退職金がいくらくらいもらえるんだろうか？」と思う方も、ほとんどいません。

そう思うときは「辞めようかな」と思っている時や、自分が定年近くなって今後のライフプランを考え始めたときに、はじめて意識するものです。

従業員様が若い年齢のときに退職金というものは意識しません。・・・結果、会社の貢献には退職金というものは寄与していないからです。

そうは言っても、製造業や技能継承が重要なビジネスモデルの会社は、退職金制度は必要かもしれません。技能継承は長い歳月をかけて作り上げていくものなので、在籍期間が長いほど会社への貢献度が高まります。そのような人には、一定の報酬で報いたい！というのは経営者の気持ちにあるでしょうし、そのような企業の多くは、退職金制度がありますから「退職金がない会社」になってしまうこと自体に問題があるかも知れません。  

また、ご承知のとおり、将来の日本は少子高齢化、財政難の観点から、公的年金だけで安心した老後生活を過ごすことは不可能といってもいいでしょう。

人生の大半を会社で過ごすのに「自分の老後は自己責任でよろしく！」というのも酷ですね。

会社としては、安心して能力を発揮できる環境の整備が結果として利益拡大につながるので、なんらかの形で「従業員の老後」のことは仕組みとして考える必要があります。

その中の１つの位置づけが「退職金」という形でいいと思います。

また、退職金も賃金と同じように「会社への貢献度を反映」させたものであるべきです。

弊事務所では、貢献度を反映したシンプルかつ明確な「ポイント制退職金制度」の導入をお手伝いさせていただいております。

　退職金制度設計はこちらのページをご参照ください。

勤務する従業員様が病気になってしまったり、怪我をされたりすることは、よくあります。

大企業では、知識豊富な総務担当者がいらっしゃるので安心ですが、中小・零細企業だとそうもいかないと思います。

労働保険や社会保険では、従業員様の生活保障の観点から様々な給付制度が設けられております。

書類を作る！ということはさほど重要なことではなく、「このような場合は、どこから、いくらくらい、いつまで受給ができるのか？」という制度の概要を知っていただくことが重要です。

「本来はもらえるのにもらっていなかった！」「知らなかった！」ということをなくすことが重要ですね。

今回は「従業員様の病気・怪我に関しての給付内容、注意点、および手続き一覧」を掲載させていただきます。

ダウンロードはこちらから

→従業員様の怪我・病気に関する手続き一覧.pdf

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ワンランク上を目指す大人の書斎空間の提供を行っている斬新な企業です。

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問い合わせは無料ですので、ご質問やご不明な点などがございましたらお気軽にお問い合わせください。

　よくあるお問い合わせ

■見積のご依頼

　→正確な価格を提示させていただくために、人数や見積依頼業務の明記をお願いいたします。

●　「役員１名と従業員４名」の「労働保険、社会保険、及び給与計算のアウトソーシング」の見積を出してもらいたいのですが・・・

●　「人数が少ないので各種手続きは自社で実施しますが、労務管理の基本となる『36協定』『みなし労働の適用』　『労働契約書ひな形作成』だけのスポットの見積を出してもらいたいのですが・・・　

■訪問のご依頼

　→弊事務所では東京に所在地がある会社様には、無料でご説明の為に訪問させていただいています。

●「創業間もない会社ですが、労働保険や社会保険のことがよくわかりません。一度、訪問にきてもらえますか？

●「助成金」の説明をして欲しいのですが・・・

■各種相談

　→メールにてのご相談は初回に限り、無料で実施させていただいております。

●「従業員とトラブルになりそうです。理由は残業代の問題です。なにかいい策ありますか？」

●「従業員数が増えてきたので人事制度の設計をしたいのですが、期間や費用はどのくらいかかりますか？」

 など、ご質問やご相談は、お気軽にお問い合わせください。

　　お問い合わせの際に、お客様から頂いた情報で、お客様個人を識別しうる情報（個人情報）は、適切に保護いたします。

 HP開設1年＆「ブログ100回更新記念」といたしまして、ささやかなプレゼントを用意させていただきました。

プレゼントのお申し込みをしていただいた先着30企業様に下記の「人事・労務ツール」を無料にてプレゼントさせていただきます。

1.　含み残業を計算し、基本給を割り出す計算シート

こちらは、基本給に一定時間の残業代を含む計算シートになります。

この「含み残業計算シート」を用い、割り出された金額を労働契約書、および毎月の給与明細に記載することで、一定時間の残業代の支払いは合法的に不要となります。

2.　助成金の手引き

こちらは、平成20年度の「厚生労働省管轄の助成金」を1冊の冊子にまとめたものです。

おもに「雇用」「育児支援」などの企業を応援するために設けられたものが中心です。

助成金は、各機関で様々なものを用意していますが、すべてを理解することは横割り組織の構造上、難しいものです。

こちらの冊子があれば、最新の助成金一覧と概要が理解できます。

下記のフォームからお申し込みください。

「含み残業計算シート」は、メールにて配信します。また、助成金の手引きは、冊子ですので郵送にて送らせていただきます。

尚、同業の方や個人の方、もしくは大企業の方は、申し訳ございませんが、御遠慮ください。

あくまでも「頑張っている中小・零細企業の応援ツール」ですので・・・

「名ばかり管理職問題」が騒がれて久しいですが、このことは対岸の火事ではなく、ほとんどの会社がこのリスクを抱えているのではないでしょうか？

「うちは家族的経営だから大丈夫！」「そんなことを言い出す社員はうちにはいない！」と思いたいでしょうが、そんなことはありません。

今や年間100万件の労働問題の問い合わせが労働基準監督署にあります。

また、法令遵守の社会的動き、今後の少子化による労働力不足の観点からも、この「管理職問題」を放置しておくリスクは排除しておかなければなりません。

今、会社にできることは何でしょうか？

1.　改めて自社の「管理監督者」の定義を明確にする。

2.　法令的に非管理監督者には、残業代を支払うような報酬制度にする（要テクニック！）

3.　一人一人の従業員に説明し、納得してもらう

というステップを踏み、このリスクを排除しましょう。

今回は、「管理監督者に該当するか否かを判断するチェックシート」と「その前段階の知識、及びチェック後の対応」について、ＵＰさせていただきました。

リスクを先延ばしするのではなく、「報酬制度改革」に利用してください。

「チェック前、及びチェック後の対応について」　ダウンロードはこちらから

→ 管理監督者チェックシートの活用方法について.pdf

「管理監督者チェックリスト」　ダウンロードはこちらから

→ 管理監督者チェックリスト.doc

会社を設立した場合、社会保険に加入することになりますが、事業計画に会社負担の保険料を経費として計算されてない会社は意外と多いですね。

社会保険料は労働保険料と比較しても高額ですので、事業計画に盛り込んでおく必要があります。

また、法律的な事を抜きにして言いますと、今までは社会保険に加入したかったけど高額経費の為に加入できなかった会社が、業績や従業員数を鑑みて、加入しよう！と考えるケースも多々あります。

「社会保険料自動計算シート」をアップさせていただきましたので、会社の経費計画を立てる上でご利用いただければ幸いです。

2011年9月以降の保険料料率となっています。 (健康保険料は東京都の保険料となっています）

「社会保険料自動計算シート」の入力手順→社会保険料自動計算シートの使用方法.pdf

「社会保険料自動計算シート」→社会保険料計算ソフト(2011.9~）.xls

従業員数が増えてくると組織として一定のルールや基準に沿って会社を運営していくことになります。

どんなに優秀な社長様でも、社長個人として従業員の仕事ぶりを正確に把握するのは、30人〜40人が限界となります。

そこで、組織が活性化するために「人事制度」「評価制度」「安心して働く環境整備」などを実施するのですが、そのタイミングで従来は社長個人や役員が鉛筆ナメナメで給与を決めていた賃金制度を従業員が納得するものに設計し直す必要性があります。

どんなにシンプルで運用しやすい「人事制度」を導入しても、成果のアウトプットである「賃金」が従業員に納得を得られないようならば人事制度自体が机上の空論で終わってしまい、結果として人事制度の最大目的である「近未来の次世代リーダー」を生み出すことはできません。

また、 賃金というものは衛星要因（不満要因）であって、それを改善したからといって決して従業員の「不満」が「不満でない」状態になるだけのことで、モチベーション向上にはなかなかつながりません。

かといって企業として「じゃあ何もしない！」ということではなく、経営上必要なものです。

では、何のために「賃金制度」を運用していくのでしょうか？

上記3点が企業として「賃金制度設計（もしくは現行からの改定）」が必要な理由になります。

特に重要となりますのが「会社貢献度に見合った、正直者がバカをみない」ように賃金制度を設計することです。

先も述べたように賃金は不満要素ですので、若手社員や頑張っている社員に対し、「年功型ではなく会社に貢献した人材こそ、うちが最も必要な人材です！」とアピールできるような制度でないと、少子高齢化時代に優秀な若年従業員を確保することはできなくなります。

賃金制度は、人事制度を上手く運用していくための「ピリっとしたスパイス」として考え、設計することが重要です。

　そもそも、何故　人事制度を設計する必要があるのでしょうか？

　「従業員を公平に判断し、報酬に結び付けたい」

　「何もないから箱モノを整備し、ルールを明確化し、納得する制度を構築したい」

　「社長の権限を段階的に下していくために明確な制度が必要」

・・・そうですね。どれも正しいことです。でも、それは最終目標ではないですね。

人事制度を構築し、正しく運用していくことの最大の目的は

　『近未来の次世代リーダーを生み出すため！！』

業績向上の為に「人材（財）」は欠かせないものであることはもちろんなのですが、スピード経営時代には、社長の思いに共感し、理解しているビジネスリーダーの存在なくして、更なる事業発展は見込めません。

「次世代リーダーを生み出すための仕組み作り」が「人事制度設計と運用」になります。

何も、難しいことではなく、会社のビジネスモデルと社長の思いと経営計画をミックスさせたものを「人事制度」に盛り込むことに尽きます。

人事制度構築の原理原則は、実は昔から変わっておらず

この３つのＳＴＥＰをクリアにしていくことです。

クリアする為の課題として「評価制度」「賃金制度」「等級の基準」「目標管理」などがあります。

まずは、人事制度設計の目的と期待する人材像の明確化、会社のビジネスモデルの方向性、社長の経営ビジョンなど原点に立ち返って考える必要があります。

この肝の部分が明確化したら、人事制度の構築は「70％」は達成したと考えても過言ではありません。

あとは、私たちが持っている「ノウハウの引き出し」から、その企業に一番適したものを提供するだけですので。

では、どんな会社が「人事制度」を設計するのが望ましいのでしょうか？

■何もなく、面接も実施していない状態

■社長がすべてを評価している状態

■従業員に評価の詳細が知らされていない状態

など、様々なケースが想定されますが、「従業員が不満を持っている」と感じているなら、早期に制度化したほうがいいでしょう。

では、従業員数がどのくらいになったら、このような制度を導入するのが望ましいのでしょうか？

それは、社長の手腕にもよりますが、従業員数15〜20人を超えてくると、組織として活動し、社長も従業員一人一人の業務の細部までは、見極めが難しくなるので、そのあたりから設計するのがいいでしょう。

結論としては

1.　人事制度がなく（または、機能していない）、従業員が不満を抱いているのを感じる

2.　企業規模15〜20人以上

3.　次世代のリーダーを生み出したい！と社長が感じている

この３つ全てに該当する会社は、「人事制度設計」するには、いい時期ですね。

また、人事制度を設計したから従業員のモチベーションが急激に上がるわけでもありません。

会社が発展していくためには組織風土の改善が必要不可欠であり、人事制度はその一旦を担う役割でしかなく、人事制度を通じて「強い会社の文化作り」の土台を設計することが重要な役割となります。

 渋谷区　税理士　ユナイテッドブレイン会計事務所

会社設立から株式公開まで、企業の成長過程で生じる あらゆるニーズに若い税理士がお応えしている親切で頼もしい税務・会計事務所です。

　http://www.unitedbrain.jp/

 いわさき特許・商標事務所

埼玉県戸田市から中小企業、個人発明家を支援しており、中長期視点から会社を「知財の勝ち組」へと導きます。

　http://www.iwapat.jp/

企業の継続的業績向上のためには従業員の能力の向上や仕事に取り組むモチベーションＵＰは必須ですね。

そのために「目標管理」を導入する企業は数多いですが、反面うまく機能していない面も否定できません。

ここでは、『目標管理を導入する際の注意点と作成サンプル』をご紹介していますので、よく理解していただき、上層部の方は【覚悟を決めて】導入されることをおすすめします。

「目標管理シート」のひな形もダウンロードできるように設定いたしましたので、是非、ご活用下さい。

■目標管理導入にあたっての注意点と作成例

■「目標管理シート」のひな形

　お問い合わせ、及びお申込はメールもしくはお電話にてお願いいたします。

　（電話による連絡先）

　03-6412-9323　営業時間　9：30〜18：00　（休業日：土日祝祭日）

　別途費用発生分

　◆入社人数が１年間に１名を超えた場合

　　　１名につき　10,000円（雇用保険、及び社会保険の資格取得）

　◆退社人数が１年間に１名を超えた場合

　　　１名につき　15,000円（離職証明書発行、雇用保険、及び社会保険の資格喪失）

　◆賞与届、扶養届、名称・所在地変更届けなど　

　　　１業務につき　10,000円〜20,000円

　「バリューパック」期間である１年間の業務フローは、このような形になります。

　期間終了後に、「顧問契約」か「契約終了」の選択をしていただきます。

  選択権は、お申込企業様にございますので、１年後の会社の状況によって考えていただくことにしております。

　今回、ご提案させていただく「バリューパック」は、あくまでも小規模企業様や創業間もない企業様の応援企画ですので、適用させていただく企業様を限定させていただいております。

バリューパックの実施内容は、上記の8項目になります。

労働・社会保険の新規適用から届け出必須の事務処理まで網羅しているのはもちろんですが、最低限必要な労務管理も実施します。

更に、１名様の入社、及び退社処理も含んでいます。

昨年、実施した8企業様のうち7企業様が、パック内の業務に収まっています。（枠外の1企業様は、業績好調で3名の入社が発生しましたので、2名様分の入社処理だけ別途、費用がかかってしまいました。）

さらに、お電話やメールでの相談は、無料で実施させていただいておりますので、ご安心ください。

「管理監督者」の社会的な問題によって、企業の社長様はもちろん、従業員様もかつてないほどに『残業代』というものに敏感になっています。

もちろん、「営業手当を支払うから残業代は支払わない」「年棒制だからＯＫ」なんてことはありませんね。

では、はたして残業代の正確な計算方法って知っていますか？

場合によっては、勘違いされていて本来の残業代より多く支払っている企業様もあるかも知れません。

今回は、設問方式で「正しい残業代計算の方法」を掲載しましたので、是非、若手総務担当者や中小企業の人事・総務担当者などに実践してもらい、正しい知識をインプットしていただけたらと思います。

ダウンロードはこちらから→残業代の計算方法知ってますか？.pdf

会社では「課長」「マネージャー」「チーフ」など、呼び方は色々あると思いますが、組織を正常に運営していくためには、役職を導入し、業務の役割や責任度合いを明確にしていくことになります。

通常、役職が高いほど会社への貢献度が高くなります。

そのことを前提の下に、役職ごとに在籍１年あたりに付与されるポイントを設計し、その在籍ポイントに基づいて退職金を支給する制度です。

例えば、上記の表にポイントを設定することにします。

会社への貢献度に比例したメリハリがどのようにつくかを見てみましょう。

『最速：部長モデル』『標準：課長モデル』『最遅：万年ヒラ社員』の３例で見比べると、受け取る退職金の差は歴然です。万年ヒラ社員の方は、入社して定年退職までの４２年間、ずっと一番下の一般ポイントですので、420万円の退職金となります。

逆に、会社への貢献度が高い＝高役職に早期に就く方は、1,105万円ということになり、2.5倍以上の差があることになります。

このように、在籍中の会社への貢献度を仕組みとして退職金支給額に反映させる制度がポイント制退職金制度となります。

この考え方をベースとして、会社の求める様々な要素を組み合わせて、『会社に貢献度の高い人ほど報いてあげる』制度を設計し、運用していくのが望ましいですね。

「自己都合退職は×0.7」「在籍３年未満は支給なし」などオプション的な要素を組み入れた、会社独自の制度を設計することになります。

基本的考えは「会社への貢献度に見合った退職金制度」です！！

 尚、就業規則作成にあたり、会社として「労務管理」に着手されたい企業様は、上記の価格に＋52,500円にて

『リスクヘッジ型雇用契約書＋36協定＋裁量労働制＋（労使協定書＋監督署への届け出）』を実施いたします。

「退職金制度」って会社にとって必要あるのでしょうか？

まずは、原点に立ち返り考える必要があります。そもそも「労働基準法」「民法」などを見ても『会社は従業員に対して退職金を支払わなければならない』などは記載されていません。

従業員が会社に入社するときに「ここの会社は退職金があるから選びました！」なんてことは、まずありえません。従来の退職金の意味合いは「賃金の後払い」「慰労金」が強くて、逆に考えると若い世代は働きに見合う賃金がもらえなかった！ということの裏返しでもあります。

最近のベンチャー企業などは、従来型の退職金制度で運営している会社はほとんどなく、支払うべき退職金相当額を毎月の給与に上乗せしたり、賞与に組み込んだりしているケースが多いです。

これは、『今、会社に貢献してくれた人には、今、報酬を支給』することで、社員の仕事に対するモチベーションを向上させる狙いがあるからです。

そうは言っても、製造業や技能継承が重要なビジネスモデルの会社は、退職金制度は必要かもしれません。技能継承は長い歳月をかけて作り上げていくものなので、在籍期間が長いほど会社への貢献度が高まります。そのような人には、一定の報酬で報いたい！というのは経営者の気持ちにあるでしょうし、そのような企業の多くは、退職金制度がありますから「退職金がない会社」になってしまうこと自体に問題があるかも知れません。

逆に、営業会社などの短期収益型の会社は、退職金制度は必要ないかもしれません。

短期間で成果を図ることができる会社は、その貢献度を「賞与」という形で報いた方が、従業員のモチベーションは向上します。

　 重要なのは、会社のビジネスモデルから「退職金制度の必要性の有無」を考えることです。  

若い世代で会社を回していきたいなら「在籍10年の退職金制度＋報奨金」制度の導入で、旅立ちの後押しをしたり、経験豊かな年代層を重要視するなら「5年単位で退職金が大幅増額」制度を導入することもできます。

会社にとってどのような制度を運営することで、従業員と会社がハッピーになるかを考えることが第一です。

若い世代を中心に「年金不安」が叫ばれています。

でも、実際の年金の制度や仕組み、将来に受給できる年金の予想額、ハッピーリタイヤするための資金作りなどは、なかなか理解できていないのではないでしょうか？

一番知っていただきたいことは、「公的年金だけではハッピーリタイヤすることはできない！」ということです。

そのためには、今から何をすべきか！

ということを考えていただくきっかけにしてください。

少子高齢化は、企業にとっても人材確保の観点から取り組まなければならない重要課題です。

今回のツールは

1.　年金制度の概要と仕組みの理解

2.　将来、受給できるでろう年金額の予測

3.　ハッピーリタイヤするための資金ショート額の理解

上記の3点の流れから「今、従業員自ら何をすべきか！」「会社としては何をすべきか！」を考えるきっかけにして欲しいと考えております。

■あなたの老後は大丈夫ですか？〜ハッピーリタイヤするために〜のダウンロードはこちら

→今、考えてみよう！老後の生活.pdf

（ご注意）

こちらの資料は、複雑な年金制度の仕組みをわかりやすく理解していただくために、複雑な計算式や年齢要件は割愛しています。

現在、45歳未満の方が対象です（45歳以上の方は、計算した数字にわずかながら上乗せがあると感じていただければ結構です）

就業規則には、法律に基づいた形式でリスクヘッジを行う必要があります。

市販されている雛型等は、労働者よりに作成されているために、問題が生じた時に何の役割を持たないことが多いのが実情です。

また、問題が生じた時に、改訂をすると「不利益変更」に該当することが多く、なかなか改訂することもできません。

ですから就業規則のリスクヘッジ部分は、最初に作成するときは、やや厳しい内容にしておき、徐々に緩やかな内容に変更していくことが望ましいです。

ここでいうリスクヘッジとは『他の従業員に悪影響を与える事由は極力避ける！』ということです。

就業規則は、会社のルールを知ってもらい、従業員が納得して能力を発揮できる環境を与えるものですから、平等でなければなりません。

ここでは、実際に就業規則に明示していなかったがためにトラブルが発生する可能性の高い事例を紹介しますので、ご参考にしていただければと思います。

　◆「ヘッドハンティングした社員が問題社員だった場合」

会社の業績が順調で、更に飛躍するために幹部者クラスの人間をヘッドハンテイングしてきました。

ところが、面接時で話していた実績とはかけ離れているスキル・・・

周りの社員からの評判も悪いが、給与は高い。

他の従業員に与える悪影響は大きくなるばかり・・・遅刻も多いし、仕事は何度もミスする。

配置転換も含め、本人と数回の面談をしたが、話し合いは平行線のまま。・・・何とかしたい！

就業規則に記載する例はこちら→問題社員の取り扱い.pdf

　◆「心の病を発症した従業員の休職に関する事例」

入社して2年を経過した女性事務職員。真面目で仕事も早いし、上司の評判も上々。

家庭の事情から悩み、うつ病を発症してしまった。

「休職」に関する事項は、労働基準法で定められていないので、どうしたものか？

会社に貢献してくれている社員なので、一定期間は保護してあげたいが、周りの社員の負担はあまり大きくしたくない。

また、今後は、心の病を理由に休職する人が増えてくるであろうから、バランスのとれた規定を作らなければ・・・

就業規則に記載する例はこちら→休職社員の取り扱い.pdf

 ◆「2009年にスタートする裁判員制度に関する事例」

いよいよ、2009年に裁判員制度がスタートします。

民の意見が官に反映されることはいいことですね。

ただし、会社の労務管理面から考えると決めておかなければならないことが数多くあります。

「辞退する理由とその範囲」「有給？無給？」「休暇の設定の追加」「機密漏えい問題」・・・・

業務に合わせてフレキシブルに対応する予定だが、一定の基準は定めておかなければ。

就業規則に記載する例はこちら→裁判員制度に関するルール.pdf

上記の3例を見ていただいて理解していただけると思いますが、会社を守るためには、一定のリスクヘッジを行わなければなりません。

大久保史春社会保険労務士事務所では、「他の真面目な従業員に悪影響を与える事由は排除する」ことを最大目的としたリスクヘッジ就業規則を作成いたします。

会社の方向性や部門ミッションが明らかにすることで、中期事業計画を立案します。

そうすると、その目標を達成するためには、具体的に何を実施すればよいか？が明確になると思います。

そこで、その目標を達成するための「期待する人材像」を明確にすることが必要となります。

上記のように「職能要件」と「行動要件」に区分して考えるといいでしょう。

簡単に言うと、「新人の域を脱するには、この仕事ができなくてはダメだな」「マネージャーには、この仕事ができなくてはダメだし、仕事に対する行動もこうでないとダメだな」というように各階層別にまとめ上げることが必要になります。

そのことを正確に実施するためには、『階層別職務分析』『職務明細』『行動特性表』などを作る必要があります。

期待人材像が明らかになったら、等級に区分します。

ここでは、初めて人事制度を導入される企業様を例としますので、等級は大まかに３つ程度でいいでしょう。

期待する人材像を各部門別、階層別に明確化したものを等級に落とし込みをすることで、STEP2は終了です。

■会社が人事制度の運営で失敗する最大の要因は、上記を評価する「評価制度＝人事考課」にあります。

この章は、「人事制度設計」ですので、割愛しますが（混乱してしまうのを避けるため）ポイントだけ記載させていただきます。もちろん、弊事務所が人事制度設計のサポートをさせていただく場合には、「評価制度」に関しましては、時間をかけてアドバイスさせてもらいます。

「失敗しない人事考課とは」

人事考課は賞与や昇給を決める際の査定として定着していますが、査定という名前のとおり、ほとんどの企業において人事考課は「お金を算定するためのツール」となっています。

そして不公平が判明すると文句がでます。その為には評価する者の視点を統一したい！誰が見ても同じ結果を出したい！という要望は最もなことですが、「考課」という言葉には、「上司と部下で課題を考える」という意味があります。

つまり、１年や半期といった一定期間内における「活動の結果確認と「行動の振り返り」を行うというものであり、人事考課は、評価を通じて互いの課題を明確にし、次期に向けてそれを改善していくという改善活動のプロセスそのものにすることが重要です。

但し、人事考課をきちんと行うためには一定のルールがあり、そこを無視した人事考課は、逆効果を生む可能性もありますので、人事考課は分析的に行動を見ることが重要となります。